L'inaptitude du salarié est déclarée par le médecin du travail. Cette inaptitude est déclarée à la suite de deux visites médicales séparées de quinze jours. A première vue, l'inaptitude physique est éloignée de la paie. Or les problématiques en paie sont nombreuses. La question de la rémunération pendant les quinze jours séparant sa détermination en est un exemple parmi tant d'autres (...)
[...] Comment gérer la période de quinze jours ? A. 1ère visite=fin de la suspension du contrat de travail La première des deux visites permettant de déterminer l'inaptitude physique du salarié met un terme à la période de suspension du contrat de travail du salarié. L'administration en effet, décidé que le contrat de travail n'était pas suspendu pendant cette période de quinze jours séparant les deux examens. En conséquence, l'employeur ne peut pas refuser au salarié d'accéder à son poste de travail. [...]
[...] Gérer l'inaptitude du salarié en CDD : A. Reclassement comme pour le CDI Pèse sur l'employeur une obligation de reclassement du salarié inapte lié en CDD identique à celle existant pour les salariés en CDI. En revanche, les autres dispositions à prendre sont différentes. B. Rupture délicate du CDD L'employeur ne peut pas rompre le CDD en raison de l'inaptitude physique du salarié et de l'impossibilité de le reclasser. L'inaptitude physique n'est pas non plus un cas de force majeure permettant la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée. [...]
[...] Au besoin, ce poste peut nécessiter une transformation de l'emploi, un aménagement du poste, une mutation ou un aménagement du temps de travail. L'employeur doit procéder à cette recherche même si le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise. B. Justifier de l'impossibilité de reclassement L'employeur qui ne peut fournir au salarié un emploi approprié doit justifier par écrit de cette impossibilité, a fortiori si des propositions ont été faites par le médecin du travail. [...]
[...] Licencier en cas d'inaptitude d'origine non professionnelle : moins coûteux : A. Indemnité de préavis : rarement due L'employeur ne doit verser au salarié une indemnité de préavis que s'il peut l'exécuter. A l'inverse, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due si le salarié n'est pas en état de travailler, ce qui sera souvent le cas dans l'hypothèse d'une inaptitude définitive. Ce n'est donc qu'exceptionnellement que l'indemnité de préavis est due au salarié licencié pour inaptitude, quand bien même il ne peut effectuer ce préavis, lorsque son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement. [...]
[...] L'employeur doit alors : - soit formuler de nouvelles propositions de reclassement - soit licencier le salarié au motif de l'impossibilité de le reclasser V. Seconde possibilité : licencier le salarié inapte : A. Licencier nécessairement En cas d'impossibilité de reclassement justifiée par l'employeur ou de refus par le salarié du poste proposé, l'employeur peut engager une procédure de licenciement dont la cause est l'inaptitude du salarié. La procédure à respecter est celle du licenciement pour motif personnel, l'employeur doit donc notamment convoquer le salarié à un entretien préalable. B. [...]
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