On évoque le motif personnel et non le motif économique, qu'est-ce que le licenciement pour motif personnel ? Le législateur ne définit pas ce qu'est un LPMP, c'est celui qui tient à la personne du salarié. En revanche, le législateur précise que ce motif à défaut d'être défini doit constituer la cause réelle et sérieuse.
La distinction entre ce qui et n'est pas un motif personnel est d'un intérêt double : la procédure diffère et détermine également les droits des salariés. L'étendue de la distinction va plutôt en se réduisant notamment concernant le calcul de l'indemnité de licenciement. Les droits sont différents mais un peu moins différents que maintenant en raison de l'harmonisation des modes de calcul.
La jurisprudence est parfois appelée à se prononcer quand deux motifs de nature différente sont à l'origine du licenciement, coexistence d'un motif personnel et économique. Un salarié inapte alors que l'entreprise a des difficultés économiques ?
La jurisprudence donne une réponse constante, quel a été parmi ces deux motifs le déterminant. Une fois l'élément essentiel déterminé, on applique la totalité du régime, motif personnel ou économique, une seule cause doit être retenue, un seul régime, pas de régime distributif (...)
[...] D'autre part, ils vérifient aussi si le fait de ne pas obtenir l'objectif est le résultat d'une faute, d'une insuffisance professionnelle voire d'une absence de moyens suffisants mis à la disposition de l'employeur, càd on tient compte des causes, des explications. Un employeur ne livrait pas en temps utile leur commande aux clients, l'employeur reprochait au salarié de ne pas avoir livré assez de commandes. La question de la maladie soit répétée soit de longue durée : oui, notamment au regard de la désorganisation de l'entreprise. L'inaptitude physique du salarié : elle peut être d'origine professionnelle ou non, peu importe, l'inaptitude pourra justifier le prononcé du licenciement en l'absence de reclassement. [...]
[...] La faute sérieuse C'est le premier degré de la faute susceptible de valider le licenciement pour motif personnel. Cela exclut la simple faute légère qui ne justifie pas le prononcé d'un licenciement (retard, négligence isolée). L'employeur pourra réagir mais sous une autre forme que le licenciement : sanction disciplinaire (dont le licenciement est une illustration ; rétrogradation, blâme, avertissement). Le salarié licencié dans le contexte d'une simple faute légère pourrait prétendre aux indemnités de rupture, de licenciement, compensatrice de préavis, de CP, et les indemnités qui sanctionnent l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. [...]
[...] La relaxe entraine la disqualification du licenciement en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La condamnation pénale ne suffit pas à établir l'intention de nuire du salarié, autonomie de ce point de vue entre droit pénal et droit du travail, l'un ne lie pas l'autre. La faute lourde va justifier a fortiori la rupture immédiate du contrat de travail, là encore une décision rapide parait nécessaire, mais il ne faut pas faire l'économie d'une enquête, qui permettra de détailler. [...]
[...] La jurisprudence donne une réponse constante, quel a été parmi ces deux motifs le déterminant. Une fois l'élément essentiel déterminé, on applique la totalité du régime, motif personnel ou économique, une seule cause doit être retenue, un seul régime, pas de régime distributif. Quand le motif personnel avancé par un employeur il doit être à la fois réel et sérieux : - Réel : il doit correspondre à une réalité vérifiable, càd il doit être établit, doit pouvoir être démontré sans aucune difficulté. [...]
[...] L'employeur peut néanmoins prononcer un licenciement en dehors de ces cas ? Tout licenciement en dehors des hypothèses prévues par la CC serait dépourvu de cause réelle et sérieuse. Des restrictions s'entendent sous réserve de ne pas porter atteinte au droit de licencier de l'employeur. C. La perte de confiance : la jurisprudence ne permet pas à l'employeur de licencier pour ce motif peu importe qu'elle repose sur des éléments objectifs. En revanche il est possible de se prévaloir des éléments à l'origine de la perte de confiance, ils peuvent parfois être une cause réelle et sérieuse de licenciement : usurpation de compétence, non respect du suivi des dossiers, dissimulation d'informations La question de l'incompétence ou de l'insuffisance professionnelle : ici oui, à partir du moment où les éléments font l'objet d'une appréciation objective, difficulté du salarié à exercer correctement sa mission quelque puisse être sa bonne volonté. [...]
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