[...] Les priorités d'emploi
- Droit à la réintégration : après suspension contrat (congé parental par ex) ou rupture du contrat pendant le temps d'un mandat, les salariés de l'entreprise peuvent la réintégrer.
- Priorité de réembauchage au bénéfice d'anciens employés dont le contrat de travail a été rompu : c'est l'exemple des salariés licenciés pour motif économique, seront prioritaire pendant 1 ans depuis la fin du préavis si l'entreprise embauche sur poste équivalent ou sur autre poste dont salarié a acquis la qualification. On demande au salarié son intention de bénéficier de cette priorité dès son licenciement.
Autre exemple : contrat rompu car le salarié veut se concentrer sur l'éducation des enfants.
- Les entreprises d'au moins 20 salariés ont une obligation : employer au moins 6% de personnes handicapées sur l'effectif total suivant la nature du travail. Mais il est possible de le faire qu'à hauteur de 3 %.
Cela peut se faire à « milieu ouvert » (embauche directement ces personnes) ou à « milieu fermé » (passe par des contrats de fourniture de prestations de service avec des établissements qui ne font travailler que des personnes handicapées).
- Obligation de permettre le passage d'un temps partiel vers un temps complet ou l'inverse : si un temps partiel ou complet se libère, salarié doit pouvoir basculer sur celui-ci. Peut également ajouter un temps partiel à un temps partiel si les horaires sont compatibles.
[...] Procédure du licenciement :
- Convocation à l'entretien préalable : courrier en recommandé, on doit laisser 5 jours ouvrables avant l'entretient et indiquer pourquoi il est convoqué (respect des droits de la défense).
= entretien préalable, objet (envisage licenciement), date et lieu de l'entretien, possibilité d'assistance (collègue ou conseiller extérieur avec adresse où l'on peut le trouver cad mairie...).
- Délais court dès le lendemain de la remise de la lettre jusqu'au jour avant l'entretien (si l'employeur le fait par courrier, il estime alors que le départ du délai est 3 jours après envoi).
- Entretien : dit griefs. (...)
[...] Un droit d'alerte est reconnu au délégué du personnel : permet aux DP qui seraient informés d'une atteinte au droit des personnes ou à leur liberté notamment de discriminations durant l'embauche, à la possibilité d'interpeller l'employeur sur cette question, lequel doit prendre les mesures pour remédier à la situation. Dans l'hypothèse il ne répondrait pas à la demande, le DP a la possibilité de saisir le Conseil des prud'hommes en se contentant de ‘avertir le salarié et d'intenter une actions pour le salarié si celui-ci ne s'y oppose pas: L. 2313-2 du Code du travail. D. Période d'essai : Début d'exécution du contrat de travail qui se caractérise par une liberté de rupture appartenant à chacune des parties. Dans le code, après le recrutement. [...]
[...] Si elle est acceptée : effet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Si elle est refusée : continuation du contrat. B. La prise d'acte de rupture : La prise d'acte de rupture du contrat de travail consomme la rupture, le contrat de travail n'existe plus. Manquements qui empêchent la continuation du contrat de travail. - Soit le juge accepte et requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Soit il refuse et requalification en démission : indemnité de préavis et congés payés. [...]
[...] Nouvel employeur : poursuit le contrat ou supporte les conséquences de la rupture. V. Licenciement pour motif personnel : A. Procédure du licenciement : - Convocation à l'entretien préalable : courrier en recommandé, on doit laisser 5 jours ouvrables avant l'entretient et indiquer pourquoi il est convoqué (respect des droits de la défense). = entretien préalable, objet (envisage licenciement), date et lieu de l'entretien, possibilité d'assistance (collègue ou conseiller extérieur avec adresse où l'on peut le trouver cad mairie - Délais court dès le lendemain de la remise de la lettre jusqu'au jour avant l'entretien (si l'employeur le fait par courrier, il estime alors que le départ du délai est 3 jours après envoi). [...]
[...] - Cause sérieuse : perturbations suffisamment nécessaire pour rompre le contrat de travail, pas d'autres alternatives. - les indemnités en cas de licenciement SANS cause réelle et sérieuse seront alors indemnité compensatrice de préavis, congés payés, indemnité de licenciement, chômage, et D-I si a subi préjudice. C. Motif personnel : Peut être fautif (disciplinaire) ou non fautif : - non fautif : insuffisance professionnelle. Sera un motif légitime si l'employeur a essayé de le reclasser. Salarié aura l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement. [...]
[...] A travail égal, salaire égal = la seule différence de diplômes, alors que niveaux équivalents, ne peut en soi fonder une différence de rémunération entre salariés qui ont les mêmes fonctions SAUF si un des diplômes est spécifique, plus étroitement lié à la fonction. Il faut des situations/fonctions comparables, et pas de raisons objectives et pertinentes d'octroyer des salaires différents. La preuve est partagée : allégations de fait du salarié, employeur prouve que non. III. La modification du contrat de travail : Le pouvoir de direction de l'employeur est encadré. Toute modification substantielle du contrat de travail doit en principe être accordée par le salarié. [...]
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