droit, Salarié sous emprise de l'alcool ou stupéfiants au travail, prévention des comportements à risques, responsabilité de l'employeur, règlement intérieur des entreprises, inspecteur du travail, sécurité des salariés, sanctions, mise à pied, comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
Il est scientifiquement et légalement admis que la consommation d'alcool et/ou l'usage de stupéfiants ont un impact sur la santé, le comportement et la sécurité de celui qui en consomme, voire des individus qui l'entourent. Pour se prémunir, l'entreprise doit miser sur la prévention de ces comportements à risque, qui s'avère plus efficace que la répression. Elle peut ainsi introduire dans son règlement intérieur des règles de bonne conduite et/ou des clauses particulières complémentaires. L'employeur s'expose à des sanctions s'il ne garantit pas la sécurité et la santé des employés en interdisant l'introduction de salariés sous l'emprise de l'alcool ou de stupéfiants dans l'entreprise. L'inspecteur du travail réprimande en effet ce manquement par une amende s'élevant à 3750 euros par manquement constaté, autrement dit chaque fois que sera constatée la présence d'un salarié ivre ou drogué sur le lieu de travail.
[...] Que faire face à un salarié sous l'emprise de l'alcool ou de stupéfiants au travail ? Il est scientifiquement et légalement admis que la consommation d'alcool et/ou l'usage de stupéfiants ont un impact sur la santé, le comportement et la sécurité de celui qui en consomme, voire des individus qui l'entourent. Pour se prémunir, l'entreprise doit miser sur la prévention de ces comportements à risque, qui s'avère plus efficace que la répression. Elle peut ainsi introduire dans son règlement intérieur des règles de bonne conduite et/ou des clauses particulières complémentaires. [...]
[...] Ainsi, la sanction doit être appréciée selon que le comportement fautif du salarié ait, ou non, rendu impossible l'exécution normale du contrat de travail ; dans la mesure où ce sont les conséquences qui sont à sanctionner, plus que le geste, on évitera de licencier un salarié d'une certaine ancienneté ayant eu un « accident de parcours », à qui l'on préfèrera mettre un avertissement. En cas de récidive le licenciement peut être envisagé. IV. Quelles recommandations pour prévenir ces situations ? [...]
[...] II. Que faire face à un salarié sous l'emprise de l'alcool ou de stupéfiants ? Il convient avant toute chose de s'assurer de la sécurité du salarié. Si l'état physique et/ou psychologique du salarié ne permet pas de dialoguer avec lui, appeler les secours reste la seule solution immédiate. À l'inverse, si l'état physique et psychologique du salarié permet à l'employeur de s'entretenir avec lui, il convient de privilégier cet entretien afin de déceler l'origine de ce comportement au travail. [...]
[...] Le salarié doit être informé préalablement des conséquences que le médecin du travail peut tirer des résultats du test en ce qui concerne son aptitude au poste de travail ». Enfin, certains métiers présentent par ailleurs une incompatibilité totale de l'emprise de drogue ou d'alcool, méritant d'être recensés, et pour lesquels il est tout à fait possible de recourir à un contrôle par alcooltest du salarié, à condition toutefois d'introduire cette possibilité dans le règlement intérieur, préalablement affiché et déposé au greffe du conseil des prud'hommes du ressort de l'entreprise ; la possibilité d'effectuer un contrôle n'entre en vigueur d'un mois après l'accomplissement de ces formalités. [...]
[...] Si le règlement intérieur de l'établissement porte bien mention de l'interdiction portant sur l'alcool et les stupéfiants, l'employeur doit constater le non-respect dudit règlement intérieur et mettre immédiatement à pied son salarié ; il doit toutefois s'assurer que ce dernier rentrera chez lui par un moyen de locomotion autre que son véhicule personnel, en appelant un taxi ou les services secours. Cette mise à pied est effective de suite, à titre conservatoire, et dans l'attente d'un entretien ultérieur qui débouchera sur des sanctions voire un licenciement. En cas de virulence du salarié, les services de police doivent être contactés. [...]
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