Les extensions jurisprudentielles du droit du travail

Extraits

[...] À partir de l'année 2007, plusieurs avocats ont plaidé le co-emploi dans les groupes, donc plusieurs décisions ont été rendues condamnant le plus souvent les sociétés mères à exécuter les obligations d'employeur à l'égard des salariés des filiales. Même lorsque la société mère est implantée à l'étranger. Le problème est que plusieurs groupes ont engagé leur responsabilité, et selon certains cela risque d'entrainer une fuite, délocalisation, des groupes. Puisque l'intérêt de créer un groupe de sociétés est de diviser les risques et les responsabilités entre les filiales. [...]

[...] Et la cour ajoute il faut donc caractériser une confusion d'intérêts, d'activités et de direction, se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de la gestion de la société L'arrêt exige alors maintenant la preuve d'une immixtion dans la gestion économique et sociale : dans les deux, les deux sont cumulatifs. La cour rend plus difficile la caractérisation du co-employeur. Quel fondement permet alors à un salarié d'une société filiale de mettre en jeux la responsabilité de la société mère ? Au-delà du co-emploi il reste le droit commun de la responsabilité civile avec les articles 1382 et 1383 du Code civil : les salariés peuvent mettre en jeux la responsabilité de la société mère qui par sa faute a causé un préjudice à la filiale. [...]

[...] Pour prouver l'existence d'un co-employeur, la jurisprudence distingue deux procédés : I. La co-subordination L'exercice d'un pouvoir de direction, caractérisé depuis l'arrêt société générale par le pouvoir de donner des ordres et directives, contrôler l'exécution , d'une société, sur le salarié d'une autre société permet d'identifier un co-employeur ou un employeur conjoint. Autrement dit un salarié d'une société A va démontrer qu'il reçoit des ordres, qu'il est contrôlé, sanctionné par une société B. Situation pas rare dans les groupes de sociétés. [...]

[...] Arrêt 8 juillet 2014, chambre sociale : une société mère avait pris des décisions dommageables pour la société filiale (décisions qui n'avaient aucune utilité pour la société filiale, et même qui ont entrainé la déconfiture de cette société, dans le seul intérêt de la société mère) : les salariés de la société filiale ont obtenu la condamnation de la société mère, l'actionnaire, sur le fondement de 1382 à payer des dommages-intérêts. Mais la difficulté sera la preuve de la faute / lien de causalité / dommage. À quelles conditions peut-on mettre en œuvre la responsabilité d'une société mère, ou d'une société donneuse d'ordre, en raison des dommages causés par la filiale ou le sous-traitant ? Est alors prévue une proposition de loi concernant le devoir de vigilance des sociétés mère et entreprises donneuses d'ordres, du 30 mars 2015 (sera discuté au Sénat le 31 octobre 2015). [...]

[...] Pour l'identifier, on analyse alors les relations entre salariés et sociétés. II. Le co-emploi C'est une technique d'identification d'un employeur qui s'est développée dans les groupes de société. Cette méthode est originale parce qu'elle déduit l'existence d'un lien de subordination, non pas des relations entre une société et un salarié, mais des relations entre la société employeur et une autre société (souvent une société du groupe, voir souvent la société mère). Après avoir exigé l'existence d'une totale communauté d'intérêt et de direction entre les sociétés : chambre sociale mars 1982. [...]