[...] Seules les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire.
· Nature :
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donne droit à une contrepartie obligatoire en repos qui varie selon l'effectif de l'entreprise :
- Entreprise de plus de 20 salariés : 100 %
- Entreprise de 20 salariés au plus : 50 %
· Régime juridique :
Le repos obligatoire est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il ne doit entrainer aucune diminution de rémunération.
· Modalités de la prise de repos :
- Le droit à repos est ouvert lorsque la durée du repos atteint 7 heures.
- Le repos compensateur obligatoire peut être pris par journée ou demi-journée entière, à la convenance du salarié.
- Il doit être pris dans un délai maximal de 2 mois suivant l'ouverture du droit. Il ne peut être pris entre le 1er juillet et le 31 août, ni être accolé aux congés payés.
Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut fixer un délai supérieur, dans la limite de 6 mois.
- L'absence de demande de prise du repos par le salarié ne peut entrainer la perte de son droit à repos. Dans ce cas, l'employeur doit lui demander de prendre effectivement son repos dans le délai maximal d'un an.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié qui quitte l'entreprise reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond aux droits de repos non pris. Cette indemnité a la nature juridique de salaire et est soumise à cotisations sociales.
c) Le régime de la preuve des heures supplémentaires
En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (...)
[...] La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération. En revanche, une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis Le congé de paternité Depuis le 1er janvier 2002, un congé est accordé au père à l'occasion de la naissance ou de l'adoption de son enfant. D'une durée de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples), le congé de paternité doit être pris au plus tard dans les 4 mois qui suivent la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant adopté. [...]
[...] L'horaire collectif de travail : L'employeur fixe librement l'horaire de travail à l'intérieur de la semaine, sous réserve du respect des dispositions légales ou conventionnelles. Il doit consulter les représentants du personnel, afficher l'horaire sur les lieux de travail et l'adresser préalablement à l'inspecteur du travail. Généralement, l'horaire hebdomadaire est réparti sur 5 jours jours et demi ou 6 jours. Il est possible de le concentrer sur 4 jours et demi ou même 4 jours à condition d'obtenir l'avis conforme du CE ou, à défaut, des DP, de ne pas dépasser 35 heures pas semaine et d'en informer l'inspecteur du travail. [...]
[...] Autrement dit, faire preuve de diligence, fournir une prestation de qualité, respecter l'outillage, ne pas gaspiller les matières premières. Respecter la durée et l'horaire de travail ainsi que les prescriptions du règlement intérieur Respecter l'obligation de loyauté (refuser de faire des actes qui pourraient nuire à l'employeur) et de discrétion (secrets de fabrication) Les obligations de l'employeur - Fournir le travail convenu et les moyens nécessaires Payer le salaire convenu selon les modalités de calcul et la périodicité convenues Respecter la réglementation du travail (hygiène, sécurité, congés payés les conventions et accords collectifs applicables à l'entreprise ou l'établissement Verser les cotisations sociales sur salaire (assurance-maladie, assurance chômage, taxes diverses ) Sauf clause d'exclusivité, le cumul d'emplois est possible (et n'est pas incompatible avec l'obligation de fidélité à l'employeur) à condition de ne pas dépasser la durée maximale du travail. [...]
[...] Le motif disciplinaire Le salarié n'est pas obligé d'accepter la modification de son contrat de travail induite par la sanction disciplinaire prise par son employeur. Le pouvoir disciplinaire est soumis désormais à la logique contractuelle. La survenance d'un risque professionnel La modification résulte dans ce cas de l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le salarié accidenté ou malade au poste qu'il occupait avant la survenance de l'accident de travail ou de la maladie professionnelle. Le plus souvent, il s'agit d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail Difficultés de la qualification Normalement, le contrat étant la loi des parties, il n'est pas possible de le modifier sauf accord mutuel. [...]
[...] Page L'apprenti . Page Forme et durée du contrat . Page 36 B. La formation professionnelle continue . Page Le plan de formation à l'initiative de l'employeur . Page 37 Procédure d'élaboration . Page 37 Modalités de la formation . [...]
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