Les exceptions à la protection du salarié en cas de maladie

Extraits

[...] La réponse est clairement négative, elle n'équivaut pas à une clause de garantie d'emploi, l'employeur peut licencier malgré la clause de garantie de ressources. Malgré le licenciement, l'employeur devra maintenir la rémunération comme prévue dans la clause. Le licenciement est possible avant même le terme de la garantie d'indemnisation, il devra être considéré comme reposant sur une clause réelle et sérieuse (A.). b). la clause dite de prise d'acte : certaines conventions collectives prévoient que l‘employeur pourra, à l'issue d'un délai pendant lequel le salarié est garanti de toute rupture, constater ou prendre acte de la rupture du contrat. [...]

[...] Il est difficile de prédéterminer une frontière entre ce qui doit être toléré ou non. On a pu justifier le licenciement des absences qui entrainaient l'impossibilité pour l'employeur de compter sur une collaboration ferme et régulière. Un salarié s'était absenté à cinq reprises en un an, elles ont considérées comme permettant à l'employeur de licencier ; idem pour des absences répétées, fréquentes, inopinées au sein d'une unité de production. A l'inverse, pour une salariée absente 450 jours en cinq ans, ce qui n'est pas négligeable la jurisprudence a refusé de considérer le licenciement comme fondé dans la mesure où il n'était pas établi une réelle désorganisation de l'entreprise, a joué sa qualification limitée (ouvrière) et la possibilité de la remplacer facilement. [...]

[...] La seule expiration de cette garantie ne permet en aucune façon de valider le licenciement. C'est applicable à l'absence prolongée, comment appliquer cette clause dans le cadre des absences répétées ? Oui, application possible lorsque les partenaires sociaux l'ont précisé dans la clause ; en l'absence de disposition explicite, peut-on appliquer la clause de garantie d'emploi ? La jurisprudence : chaque fois que la totalisation des courtes périodes d'absences conduit à dépasser le seuil de la durée de la garantie d'emploi prévue au titre des absences prolongées. [...]

[...] Le remplacement doit intervenir dans un délai raisonnable Le remplacement n'a pas à intervenir immédiatement après le départ mais doit intervenir dans un délai raisonnable à partir de la date du licenciement, à partir d‘éléments tenant à l'entreprise : il n'y a pas de délai abstrait, il faut tenir compte des particularismes de l'entreprise, de l'emploi occupé, des démarches de l'employeur pour procéder au recrutement. C'est à lui d'apporter la preuve du respect du caractère raisonnable, n'est pas satisfaisant un salarié absent en juillet 2002 puis licencié mais le recrutement n'est intervenu qu'en mars de l'année suivante, on pouvait se demander si c'était raisonnable, plus de six mois, les juges ont considéré que cela demeurait raisonnable en raison des fonctions techniques particulières du salarié et de la difficulté à trouver un candidat présentant les qualités requises. Comment motiver la lettre de licenciement ? [...]

[...] PME de six salarié, une secrétaire absente depuis 3 mois, l'arrêt a admis que la durée de trois mois au regard du faible effectif permet de licencier valablement la salariée. La désorganisation de l'entreprise perd tout son crédit à partir du moment où le retour du salarié est imminent, moins il est possible d'évoquer utilement le critère de la désorganisation. L'absence répétée : il s'agit d'invoquer une répétition d'absences. A partir de quand est-il possible que des absences récurrentes constituent une gêne suffisante pour justifier le licenciement du salarié ? [...]