L'evolution du contrat de travail

Extraits

[...] Ces critères sont extrêmement variables et s'imposent comme une instabilité pour les employeurs. La clause de mobilité Selon le droit européen, elle doit être précisée dans le contrat. A l'opposé, on peut très bien mettre un lieu exclusif (clause d'immobilité). Elle permet à l'employeur d'imposer un changement du lieu de travail. Cette clause doit nécessairement être prévue dans le contrat ou encore par les conventions collectives. Le salarié doit pouvoir être informé par la mesure au moment de la conclusion du contrat de travail. [...]

[...] Pour les autres motifs, l'arrêt Raquin du 8 Octobre 1897, constamment confirmée depuis, a posé la règle selon laquelle l'acceptation ne peut pas résulter de la poursuite de la relation de travail aux nouvelles conditions. On doit rédiger un avenant pour poser la modification du contrat et le consentement des deux parties. Soit le salarié refuse. On est dans le cadre d'une modification du contrat donc l'employeur ne peut pas l'imposer. Il faut donc articuler le pouvoir de direction et les contraintes économiques au pouvoir de la volonté individuelle. L'employeur a donc deux solutions. [...]

[...] L'EVOLUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Le contrat en général avait une différence majeure avec le droit anglo- saxon : intangibilité et fixation du consentement. L'employeur peut-il faire alors évoluer le contrat de travail ? Selon l'article L1222-6, lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. possibilité pour le salarié de refuser C. Trav. [...]

[...] Elle peut être régionale, nationale ou internationale. Une clause de mobilité c'est pour la mobilité géographique et non au sein des différents groupes de l'entreprise. La mise en œuvre de la clause de mobilité s'impose donc à l'employé. Il existe deux critères : intérêts de l'entreprise ET le droit a une vie professionnelle du salarié. La mise en œuvre de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié : droit d'avoir une vie privée et familiale. En cas d'atteinte à ce droit, en application de l'article L1221-1, cette atteinte doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. [...]

[...] La durée hebdomadaire légale = 35 heures. Le temps de travail est un instrument de mesure de la rémunération. En conséquence, l'employeur ne peut pas le modifier unilatéralement. La durée de travail relève de l'ordre public social donc elle s'inscrit dans des maximas légaux. Le consentement du salarié est alors nécessaire. Le lieu de travail Le principe En l'absence de clauses de mobilité, l'employeur ne peut pas imposer de modifications à son employé. Toute la difficulté repose sur la zone géographique. [...]