Rq : pour traiter ce cas pratique, il convient de se placer en mars 2004
L'entreprise DELIC'ICE (sise à Nancy), qui fabrique et commercialise des desserts glacés,
connaît depuis quelque temps des difficultés liées à l'installation dans la région d'un
concurrent italien. Les résultats financiers des deux derniers exercices mettent en évidence
une baisse de son chiffre d'affaires. Dans un premier temps, le directeur de la société,
monsieur Victor, pensait pouvoir faire face à cette concurrence en réalisant d'importants
investissements (travaux de rénovation, équipement…). Néanmoins, ces investissements ne
produirent pas les effets escomptés. La situation financière de la société s'est encore
aggravée…Désormais, la seule solution envisageable afin de maintenir la compétitivité de
l'entreprise est sa restructuration. Celle-ci doit se traduire par le licenciement économique de
4 personnes parmi les 32 salariés que compte l'entreprise (dont 29 permanents et 3 CDD).
Ainsi, dans ces circonstances :
M. Prouvé, ingénieur logistique dans la société depuis 25 ans, a été licencié au motif énoncé
dans la lettre de licenciement d'une « suppression de poste imposée par la sauvegarde de la
compétitivité de l'entreprise ». Il entend contester la légitimité de son licenciement devant le
juge prud'homal et aimerait connaître ses chances de succès.
M. Prouvé estime que l'employeur n'était pas en droit de le licencier dans la mesure où, en
réalité, son poste n'a pas été supprimé. En effet, quelques jours à peine après la fin du préavis
de M. Prouvé, la société a recruté un nouveau salarié en qualité d'agent de maîtrise
responsable de la maintenance, M. Gallé. Selon M. Prouvé, M. Gallé va effectuer les mêmes
tâches que lui : son licenciement est simplement motivé par la volonté de l'employeur de
réaliser des économies en termes de salaires.
M. Rodin, directeur marketing, estime également que l'employeur s'est moqué de lui, et ceci
pour deux raisons. D'une part, la seule possibilité de reclassement qui lui a été soumise tenait
en la proposition d'un emploi dans un site de DELIC'ICE en Espagne. D'autre part, il y a une
dizaine de jours, l'employeur a recruté sur le site nancéen, un salarié en qualité de technicien
(poste qui était vacant depuis un mois). M. Rodin concède qu'il lui était impossible d'accepter
un poste en Espagne en raison de ses charges familiales. Néanmoins, il affirme qu'il aurait
accepté un autre emploi, même si celui-ci emportait un déclassement.
Mme Claudel, comptable, a aussi reçu sa lettre de licenciement. Elle s'étonne d'avoir été
licenciée plutôt que son collègue, monsieur Emile qui occupe le même poste qu'elle. Mme
Claudel, âgée de 39 ans, est mère de trois enfants en bas-âge et a une ancienneté de 10 ans au
sein de l'entreprise, alors que monsieur Emile n'a que 28 ans, est célibataire et a été
embauché il y a moins d'un an. Mme Claudel a écrit à monsieur Victor afin que celui-ci lui
indique les critères retenus pour l'ordre des licenciements mais elle n'a reçu aucune réponse.
Mlle Camille, chargée des relations avec les fournisseurs, s'est vu proposer une réduction de
ses horaires de travail (de 35h à 20h hebdomadaires). L'employeur l'a informé de cette
proposition par LRAR en lui laissant huit jours pour prendre sa décision. Suite à son refus,
Mlle Camille a reçu une lettre de licenciement motivée par son refus d'accepter une
modification de son contrat de travail, modification justifiée par les sérieuses difficultés
économiques qui touchent l'entreprise (sachant que par ailleurs, aucun poste équivalent n'est
disponible dans l'entreprise). Mlle Camille entend bien contester ce licenciement.
[...] Ainsi, dans ces circonstances : M. Prouvé, ingénieur logistique dans la société depuis 25 ans, a été licencié au motif énoncé dans la lettre de licenciement d'une suppression de poste imposée par la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise Il entend contester la légitimité de son licenciement devant le juge prud'homal et aimerait connaître ses chances de succès. M. Prouvé estime que l'employeur n'était pas en droit de le licencier dans la mesure où, en réalité, son poste n'a pas été supprimé. [...]
[...] L'ordre des licenciements doit être établi dès que l'employeur envisage de procéder à un licenciement pour motif économique. Cet ordre a une double fonction : - informer les salariés (et donc les aider dans leur décision d'accepter ou non une modification de leur contrat de travail) - garantir l'objectivité des critères retenus Les critères doivent être mis en œuvre après les mesures de reclassement. Le cadre de la détermination des critères est l'entreprise au sein de laquelle les licenciements sont envisagés. [...]
[...] Prouvé, le licenciement de ce dernier sera dépourvu de CRS. Rq : rien n'est mentionné à propos du reclassement de M. Prouvé or la suppression d'emploi ne justifie le licenciement du salarié que lorsque son reclassement est impossible (à défaut de respecter cette obligation de reclassement, le licenciement serait sans cause réelle et sérieuse et non nul). le cas de M. Rodin Le licenciement économique doit apparaître comme étant la solution ultime. L'employeur doit tour faire pour éviter de le prononcer. [...]
[...] Il doit être motivé, non par le refus du salarié, mais par les difficultés économiques (qui justifient la proposition de modification) auxquelles est confrontée l'entreprise (si la réorganisation des horaires de travail avait eu pour seul but l'amélioration de la rentabilité de l'entreprise, le licenciement aurait été dépourvu de cause économique). Rq : le régime de l'art. L. 321-1-2 C. trav. ne s'applique pas lorsque la proposition de modification du contrat de travail est faite par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement. Rq : l'entreprise compte parmi ses salariés 3 personnes qui sont en CDD l'employeur ne peut pas envisager de les licencier pour motif économique. En effet, le droit du licenciement est inapplicable aux CDD. [...]
[...] Ceux-ci doivent courir jusqu'à leur terme. Il existe quatre causes de rupture anticipée de CDD : la faute grave, la force majeure, le commun accord et la possibilité d'un emploi sous CDI pour le salarié actuellement sous CDD. Des difficultés économiques ne peuvent pas être envisagées comme un cas de force majeure. Si l'employeur, rompt les contrats avant leur terme (et sans pouvoir invoquer l'une des quatre hypothèses évoquées), il devra verser aux salariés les salaires restant à courir jusqu'à la fin prévue de leur contrat ainsi que l'indemnité de fin de contrat. [...]
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