Les pouvoirs de l'employeur

Extraits

[...] L'employeur doit, donc, pour les salariés un entretien et ce n'est qu'à l'issue de cet entretien qu'il doit donner une sanction. La convocation à l'entretien qui ouvre la procédure disciplinaire doit avoir lieu dans les 2 mois suivant la connaissance par l'employeur de l'acte fautif. La sanction peut intervenir moins de 2 jours ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Le délai maximal d'un mois pour prononcer la sanction est impératif, du moins quand cette sanction constitue un licenciement. [...]

[...] La mesure est autre qu'une simple observation verbale. Pour 2 jurisprudences constantes, un avertissement constitue une sanction disciplinaire. Il en est de même pour une mise en garde notifiée au salarié et portée à son dossier. A la lumière de la jurisprudence, il n'est pas toujours facile de distinguer avertissement et observation verbale. Dans Ch sô 13 octobre 1993, la cour de cassation considère qu'il y a avertissement quand l'employeur reproche à son salarié différentes erreurs et qu'il le met en demeure d'apporter du soin dans son travail. [...]

[...] Le juge contrôle le caractère fautif de l'acte reproché aux salariés. Toute décision ou tout acte du salarié s'opposant à la volonté de l'employeur ne saurait être qualifié de fautif ou de faute. L'inaptitude professionnelle et l'insuffisance de résultats ne relèvent pas, en principe, du droit disciplinaire car elles ne résultent pas, pour la jurisprudence, d'un comportement volontaire. La faute commise en dehors du cadre du travail et touchant à la vie privée du salarié ne peut pas justifier le prononcé d'une sanction. [...]

[...] La cour d'appel considère comme légitime un licenciement consécutif à un refus d'un salarié de porter une blouse de travail. Cet arrêt est autocensuré pour défaut de base légale. Selon la cour de cassation, le refus de porter ce vêtement n'est constitutif d'une faute que si l'obligation de le porter est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné but recherché, Ch sô 18 février 1998. Pour apprécier cette illicéité il faut prend en compte les fonctions du salarié, notamment s'il est en contact avec du public. [...]

[...] La même règle vaut pour les agissements répétés de harcèlement moral. Le fait de sanctionner différemment des salariés qui ont commis la même faute ne constitue pas, en soi, une discrimination. La jurisprudence consacre, en effet, le principe de l'individualisation des sanctions disciplinaires exercées dans le cadre de l'entreprise. Il existe 2 limites à l'individualisation : Prouver l'existence d'une discrimination. Etablir un détournement de pouvoir. Il appartient aux salariés de le démontrer. Selon une jurisprudence constante, les mêmes faits ne peuvent être sanctionnés 2 fois. [...]