« Liberté, égalité, fraternité ».
Ces trois termes, définitivement adoptés en 1880 et repris par les Constitutions de 1946 et de 1958, représentent le symbole officiel et la devise de la République Française.
Depuis toujours, la notion d'égalité tient une place toute particulière dans l'esprit de ses fondateurs, notamment lorsqu'elle est pour la première fois invoquée lors de la Révolution française de 1789.
Fervents défenseurs de l'« égalité des jouissances », les Sans-culottes (tels qu'on a pu les dénommer à l'époque en raison de leur apparence) revendiquaient la redistribution des richesses, détenues par la Haute bourgeoisie et la Noblesse, entre tous les citoyens, sans distinctions aucunes.
Le thème majeur de ce mouvement populaire résidait donc, incontestablement, dans la notion d'égalité. Les Sans-culottes prônaient ainsi, et avant toute autre revendication, une même loi pour tous et l'abolition des distinctions fondées sur la naissance, à l'origine des classes sociales et des privilèges.
Ce principe d'égalité ne sera toutefois officiellement consacré qu'en 1793, par la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen, sous la formule suivante :
« Tous les hommes sont égaux par nature et devant la loi ».
L'esprit des revendications révolutionnaires est donc pleinement conservé.
Mais ce principe a-t-il véritablement vocation à s'appliquer en dehors de la sphère publique dans laquelle il a été créé ? En d'autres termes, peut-on véritablement transposer la règle d'égalité des citoyens face aux pouvoirs publics, dans les rapports privés constitués au sein de l'entreprise, notamment en matière de rémunération ?
Cette question mérite véritablement d'être posée dans la mesure où, par principe, l'égalité fait obstacle à toutes différences de traitement. En effet, si le législateur interdit depuis longtemps les discriminations, il n'avait jusque-là jamais érigé un principe général d'égalité professionnelle des salariés.
Hormis la loi du 31 décembre 1992, il faudra réellement attendre l'intervention de la Cour de cassation et le célèbre arrêt Ponsolle c./Société Delzongle pour qu'enfin une règle d'égalité salariale soit expressément consacrée, sous l'explicite intitulé « à travail égal, salaire égal ».
Mais comment expliquer alors que tant d'années se soient écoulées entre l'adoption de ce principe par l'Organisation Internationale du Travail (OIT) en 1919, et sa consécration par la jurisprudence française ? La Cour de cassation n'avait-elle, jusqu'en 1996, jamais été confrontée à la question, pourtant délicate, de l'égalité de rémunération ?
Afin de comprendre au mieux cette règle, aujourd'hui couramment appliquée par la Haute Juridiction, il semble indispensable de se référer aux textes internationaux et européens auxquels se trouve classiquement soumis le Droit français, lesquels représentent la source originelle du principe « à travail égal, salaire égal » (...)
[...] 742) que Mme X . a été engagée, le 12 septembre 1994, par la société Contact assistance en qualité de responsable des affaires juridiques, des services généraux et de la gestion du personnel, statut agent de maîtrise niveau 5 indice 180 de la Convention collective nationale des cabinets de courtage d'assurance ou de réassurance ; qu'à la suite du transfert de son contrat à la société ABI, elle a été promue par avenant du 27 juin 2001, " responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux " au statut cadre niveau 9 indice 300 de la convention collective ; que licenciée le 17 mai 2002, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande, entre autres, de rappel de salaire pour discrimination en raison de son sexe ; Attendu que la société TMS Contact anciennement dénommée ABI, fait grief à l'arrêt de faire doit à cette demande alors, selon le moyen : / qu'il ne peut y avoir de discrimination salariale que pour autant qu'il est possible de comparer la situation du salarié qui en invoque l'existence avec la rémunération d'autres salariés placés dans une situation identique ou encore effectuant un travail de valeur égale ; que n'effectuent pas un travail de valeur égale des salariés qui exercent des fonctions différentes dans des domaines d'activité nettement distincts ; de sorte qu'en estimant que la salariée qui était " responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux " aurait effectué un travail de valeur égale à ceux des directeurs chargés de la politique commerciale et des finances de l'entreprise qui exerçaient des fonctions radicalement différentes, la cour d'appel a violé les articles L. [...]
[...] Les dérogations au principe à travail égal, salaire égal se sont ainsi peu à peu multipliées, favorisant l'inquiétude des auteurs pour la pérennité de la règle d'égalité salariale. L'intervention massive de la Cour de cassation, au début de l'année 2007, s'avérait donc indispensable, même si les Hauts Magistrats ont pris pour partie de faire évoluer la règle vers un principe plus général d'égalité de traitement, quitte à bouleverser l'intégralité du paysage jurisprudentiel. En conséquence, il s'agira d'analyser, à travers la jurisprudence de la Cour de cassation, ce que recouvre véritablement l'intitulé du principe d'égalité salariale, en s'attachant plus particulièrement à ses récentes évolutions ainsi qu'aux difficultés que cette notion peut présenter encore aujourd'hui. [...]
[...] Au vu de nos développements, il apparaît que la Cour de cassation est considérablement intervenue pour préciser les conditions d'application du principe à travail égal, salaire égal On a cependant le sentiment que cette abondante jurisprudence a plutôt conduit à une dérive de la règle d'égalité de rémunération qu'à un renforcement de cette dernière. Afin d'éviter une disparition totale du principe et limiter davantage les exceptions admises, la Haute Cour a récemment opté pour un renforcement des critères de justification, quitte à bouleverser le paysage jurisprudentiel en la matière. [...]
[...] Enfin, si aucun de ces critères ne venait à être rempli, l'Administration invite expressément l'employeur à se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Au surplus, la notion de "catégories professionnelles" peut considérablement varier selon le contexte. Monsieur Jacques BARTHELEMY remarquait ainsi : Il est dès lors critiquable et même dangereux de se référer à une catégorie créée pour l'application d'un droit afin de l'utiliser pour celle d'un autre droit. Cette remarque vaut particulièrement pour la notion de cadre. [...]
[...] Cela signifie-t-il pour autant que les Hauts Magistrats souhaitent abandonner le principe à travail égal, salaire égal au profit d'un principe plus large d'égalité de traitement? Que va-t-il advenir des dérogations admises depuis la publication de l'arrêt Ponsolle ? Il ne semble pas nécessaire de s'inquiéter quant à la pérennité du principe d'égalité salariale et de ses exceptions jurisprudentielles, les juges poursuivant la logique développée par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation le 29 octobre 1996 et continuant de se référer expressément aux arrêts antérieurement rendus sur le fondement de ce dernier. [...]
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