La grève entraîne la suspension du contrat de travail. Chaque partie est donc dispensée d'exécuter ses obligations. L'absence de fourniture du travail par le salarié gréviste emporte réciproquement le non-paiement du salaire correspondant. Il y a une exception à ce principe : l'employeur sera condamné à payer au salarié les salaires correspondant aux jours de grève lorsque le mouvement collectif avait pour seul objet de contraindre l'employeur au respect de ses obligations légales ou conventionnelles, ou à l'exécution de ses engagements.
(Ce qui motive la grève, c'est le comportement fautif de l'employeur, il est donc redevable des salaires).
Dans le secteur privé, la grève ne peut donner lieu qu'à une retenue de salaire strictement proportionnelle à la durée de l'arrêt de travail.
Toute retenue supérieure serait donc analysée en une sanction pécuniaire illicite. Par exemple, en cas de débrayages successifs (fractionner la grève), la jurisprudence a précisé que la retenue de salaire opérée par l'employeur doit correspondre à la durée exacte de l'arrêt de travail. L'employeur ne peut pas prendre en compte le temps de remise en marche des machines.
Par ailleurs, lorsque le mouvement collectif est illicite (une grève perlée par exemple), l'employeur ne peut opérer aucune retenue sur le salaire. En effet, dans ce cas il n'y a pas arrêt du travail, mais simplement une exécution volontairement défectueuse de la prestation de travail. Ainsi, si l'employeur opère une retenue de salaire, cela est une sanction pécuniaire illicite. En revanche l'employeur peut prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre des salariés qui ont participé au mouvement illicite, puisque ces salariés n'ont pas le statut protecteur de grévistes.
[...] au maintien de la sécurité). Ce principe a par exemple été admis dans un arrêt du CE 29déc à propos d'une entreprise ayant une activité de traitement de produits et de déchets nucléaires. La difficulté c'est que ce service minimum qui peut être prévu et mis en place par l'employeur via le règlement intérieur est inefficace si les salariés refusent d'assurer ce service minimum. La chambre sociale a en effet rappelé dans un arrêt du 15 déc que l'employeur, sauf disposition légale contraire, ne peut s'arroger le pouvoir de réquisitionner des salariés grévistes. [...]
[...] ( Cependant, la jurisprudence pose des conditions à ce pouvoir de restriction. Dans un arrêt du 9déc le CE a précisé que si le préfet peut légalement réquisitionner les agents en grève, dans un établissement de santé, même privé, dans le but d'assurer le maintien d'un effectif suffisant pour garantir la sécurité des patients et la continuité des soins, il ne peut toutefois prendre que les mesures imposées par l'urgence et proportionnées aux nécessités de l'ordre public, au nombre desquelles figurent les impératifs de santé publique. [...]
[...] > Lorsque le lock out est jugé légitime l'employeur est alors déchargé du paiement des salaires au non-grévistes. (Ces derniers pourront éventuellement engager directement une action en justice contre les grévistes). Il peut s'exonérer de ses engagements à l'égard de ses partenaires commerciaux puisque dans cette hypothèse, la grève est alors considérée comme ayant la nature d'une situation contraignante justifiant l'impossibilité pour l'employeur d'assurer la poursuite de l'activité de l'entreprise. Cette situation contraignante produit les mêmes effets que la force majeure. [...]
[...] Les effets de la grève sur le contrat de travail - La grève entraîne la suspension du contrat de travail. Chaque partie est donc dispensée d'exécuter ses obligations. L'absence de fourniture du travail par le salarié gréviste emporte réciproquement le non-paiement du salaire correspondant. Il y a une exception à ce principe : l'employeur sera condamné à payer au salarié les salaires correspondant aux jours de grève lorsque le mouvement collectif avait pour seul objet de contraindre l'employeur au respect de ses obligations légales ou conventionnelles, ou à l'exécution de ses engagements. [...]
[...] ( L'employeur est donc totalement démuni, puisque malgré la décision de justice, les salariés ne sont pas expulsés. Dans ce cas, le CE admet que lorsque le refus du concours de la force publique se prolonge au-delà d'un délai raisonnable, le préjudice qui en résulte, pour le bénéficiaire de la décision de justice (l'employeur), constitue une charge anormale rompant l'égalité devant les charges publiques». C'est ce qui permet à l'administré d'obtenir une réparation de l'État. En conséquence, cette situation ouvre droit à indemnisation. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
