Cours de Droit du travail et de la sécurité sociale
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Les sources supranationales Des conventions internationales ont été édictées par l'organisation internationale du travail (OIT). Ces conventions ont pour objet d'améliorer le statut des travailleurs. Par exemple, la convention relative à la protection de la maternité adoptée en 1952 et révisée en 2000 ; une recommandation établissant une liste des maladies professionnelles. En matière de protection sociale, une recommandation stipule que toute personne en tant que membre de la société, a droit à la sécurité sociale. Ces normes posent le problème de leur application car il n'est pas prévu de sanctions directes contre les états qui ne respectent pas les conventions ratifiées.
Les sources communautaires Le droit européen non communautaire Il s'agit des conventions ratifiées dans le cadre du conseil de l'Europe (organisation créée en 1949 qui regroupe une quarantaine d'états du continent européen). Ex : la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
Deux articles se rapportent au droit du travail : - L'interdiction du travail forcé et la reconnaissance de la liberté syndicale. - La cour européenne des droits de l'homme veille au respect de ces prescriptions.
La charte sociale européenne énonce une série de principes généraux : le droit au travail ; le droit à l'hygiène et à la sécurité ; le droit de grève ; le droit à la protection sociale et, depuis sa révision en 1996, le droit à l'égalité des chances et de traitement ; le droit à l'information et à la consultation ; le droit à la dignité dans le travail (...)
Sommaire
1ère partie. Les sources du droit social
I) La diversité des sources
A. Les sources légales internationales, communautaires et nationales 1. Les sources supranationales 2. Les sources communautaires 3. Les sources nationales B. Les sources professionnelles 1. Définition 2. Domaines et importance C. Les usages et les actes unilatéraux 1. Les usages 2. Les engagements unilatéraux de l'employeur D. Les sources documentaires
II) La hiérarchie des sources du droit social
A. La hiérarchie formelle B. Les dérogations à la hiérarchie formelle C. Les limites à l'ordre public social 1. Les règles d'ordre public absolu 2. L'ordre public dérogatoire
III) Les règles de conflit de lois et de juridictions
A. Les règles de conflit de lois dans l'ordre international B. La dispersion du contentieux des relations de travail dans l'ordre interne (en France)
2ème partie. Les aspects collectifs du droit du travail
I) La représentation du personnel
A. La représentation élue 1. Les délégués du personnel 2. Le comité d'entreprise 3. La délégation unique du personnel (DUP) 4. L'organisation des élections B. La représentation mixte : le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) C. La protection des représentants du personnel
II) Les syndicats
A. La liberté syndicale 1. La liberté syndicale du salarié face à l'employeur 2. La liberté syndicale du salarié vis-à-vis du syndicat 3. Les relations entre employeur et syndicat B. Le statut juridique des syndicats 1. Conditions de fond et de forme de la constitution du syndicat 2. La représentativité C. La représentation syndicale dans l'entreprise 1. La section syndicale 2. Les délégués syndicaux D. L'action syndicale 1. Les actions en justice des syndicats 2. La participation des syndicats à la gestion des organismes sociaux E. Le droit d'expression des salariés 1. Le contenu du droit d'expression des salariés 2. Les caractères du droit d'expression 3. Les modalités d'exercice du droit d'expression
III) La négociation collective
A. Les principes fondamentaux de la négociation collective 1. Le cadre législatif français et communautaire 2. La distinction entre convention et accord collectif 3. La hiérarchie des conventions et accords collectifs B. Les conditions de formation des conventions collectives 1. Les parties ayant la capacité de contracter 2. L'objet de la négociation 3. Les règles d'approbation des conventions et accords collectif 4. Les conditions de forme et de publicité C. Les modalités d'application 1. La détermination de la convention collective applicable 2. La durée des conventions collectives D. Les accords nationaux interprofessionnels (ANI) 1. Le contenu 2. Les acteurs 3. Les conditions de validité de l'ANI E. Les accords et conventions de branche 1. Le rôle de la négociation de branche 2. Les conditions de validité des accords de branche 3. Les spécificités des conventions de branche F. Les accords d'entreprise 1. Les thèmes de la négociation obligatoire 2. Le déroulement de la négociation 3. L'issue de la négociation G. Le contentieux de la négociation collective 1. Les institutions et les juridictions compétentes 2. Les sanctions pénales
IV) La participation, l'intéressement et le plan d'épargne
A. La participation des salariés aux résultats de l'entreprise (depuis 1959) 1. La mise en place de la participation 2. La répartition des sommes dues au titre de la participation et ses incidences sociales 3. L'information des salariés 4. Les cas de déblocage anticipé des sommes dues au titre de la participation B. L'intéressement (depuis 1967) 1. La mise en place de l'intéressement 2. La répartition des sommes dues au titre de l'intéressement et ses incidences sociales 3. L'affectation des primes d'intéressement C. Le plan d'épargne salariale 1. Le choix et les modalités de mise en oeuvre 2. L'alimentation des PEE 3. Principales caractéristiques des plans d'épargne
3ème partie. Les aspects individuels du droit du travail
I) Les pouvoirs de l'employeur et les libertés des salariés
A. Le pouvoir réglementaire 1. Le contenu du règlement intérieur 2. L'élaboration du règlement intérieur 3. Le contrôle du règlement intérieur 4. La nature juridique des notes de service B. Le pouvoir disciplinaire 1. Le contrôle des salariés 2. Les fautes disciplinaires 3. Les sanctions disciplinaires 4. La procédure disciplinaire C. Le pouvoir de direction et les libertés fondamentales 1. L'interdiction des discriminations 2. L'interdiction des harcèlements 3. L'interdiction des conditions de travail ou d'hébergement contraires à la dignité de la personne D. Le pouvoir de direction et la direction du corps 1. Les atteintes involontaires à la vie et à l'intégrité des personnes 2. Les règles d'hygiène et de sécurité
II) La modification du contrat et des conditions de travail
A. L'intérêt de la distinction B. Les éléments essentiels et non essentiels du contrat de travail 1. La rémunération 2. Les horaires de travail et la durée de travail 3. Le lieu de travail 4. La qualification C. Les conséquences de la modification des conditions de travail 1. Le salarié accepte la modification 2. Le salarié manifeste son refus par une démission 3. Le salarié manifeste son refus par l'absence à son poste de travail ou manifeste expressément son refus D. Les conséquences de la modification du contrat de travail 1. La modification est justifiée par un motif économique 2. La modification est justifiée par un motif inhérent à la personne du salarié
III) La rémunération du travail
A. Les éléments qui déterminent le salaire 1. Le salaire de base 2. Les accessoires du salaire 3. Les remboursements des frais professionnels 4. Les incidences des absences du salarié B. Les principes qui gouvernent la fixation du salaire 1. La fixation du salaire dans le contrat 2. Le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) 3. Les minimums fixés par les conventions ou accords collectifs 4. L'interdiction des clauses d'indexation C. Le paiement du salaire 1. Les conditions normales de versement du salaire 2. Le paiement des salaires en cas d'insolvabilité de l'employeur 3. La protection du salaire face aux créanciers du salarié : la saisie arrêt sur salaire
IV) Les contrats aidés
A. Les contrats aidés du secteur marchand 1. Le CIE 2. Le CIRMA B. Les contrats aidés du secteur non marchand (public) 1. Le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) 2. Le contrat d'avenir C. Le CDD sénior 1. Les bénéficiaires 2. Le contrat 3. Le statut du salarié 4. Les aides
4ème partie. Le contentieux de la relation de travail
I) Le contentieux prud'homal
A. L'organisation du Conseil de Prud'hommes 1. La compétence du Conseil de Prud'hommes 2. Les élections au Conseil de Prud'hommes 3. Le statut du conseiller prud'homal B. La compétence du Conseil de Prud'hommes 1. Les règles de compétence d'attribution (compétence matérielle) 2. Les règles de compétence territoriale C. La procédure devant le Conseil de Prud'hommes 1. La saisine 2. La procédure ordinaire 3. La procédure en référé
II) Le contentieux de la sécurité sociale
A. Le tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS) 1. La compétence du TASS 2. Composition du TASS 3. La procédure B. Le tribunal du contentieux de l'incapacité (TCI) C. Le contentieux civil du travail 1. Le tribunal d'instance (TI) 2. Le tribunal de grande instance (TGI) D. Le contentieux pénal du travail et de la protection sociale E. Le rôle de la Cour d'appel et de la Cour de cassation en matière sociale 1. La Cour d'appel 2. La Cour de cassation
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Extraits
[...] Lorsque toute la RSP n'a pas été distribuée compte tenu de ces 2 plafonds, le surplus est mis en réserve pour une distribution ultérieure Les cotisations sociales Les sommes distribuées ne sont pas soumises à cotisation sociale, sauf CSG et CRDS. Ces prélèvements font l'objet d'un précompte, c'est-à-dire que c'est la date de la répartition qui est retenue et non celle du versement effectif sur les comptes Les déclarations sociales Les sommes attribuées au titre de la participation doivent être portées sur le bordereau récapitulatif des cotisations de sécurité sociale à la ligne réservée à la CSG et à la CRDS. [...]
[...] La procédure d'appel permet à tout justiciable de faire examiner son affaire une deuxième fois par de nouveaux juges. Les juges d'appel examinent les faits et les questions de droit soulevées par les parties. Ils ne peuvent pas examiner en appel les décisions rendues en 1er et en dernier ressort (sommes inférieures à car elles relèvent de la cour de cassation. Le délai d'appel est d'un mois à compter de la date à laquelle la décision de 1ère instance a été notifiée aux parties. [...]
[...] Une convention de branche ou un accord interprofessionnel peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont applicables. Ainsi la conclusion d'accords dérogatoires d'entreprise est possible, mais dans les limites fixées par la loi. La loi prévoit que les accords d'entreprise ne peuvent pas déroger aux accords de branche en matière de salaires minima, de classification, de formation et de protection sociale (en cas de désavantage pour le salarié). En revanche, un accord de groupe ne peut, en principe, déroger à une convention de branche. [...]
[...] Placements : SICAV, titres de l'entreprise ou en fonds communs de placement d'entreprise. Information des salariés : tenue d'un registre des comptes par l'organisme de gestion, d'un relevé annuel au salarié, remise d'un livret d'épargne salariale lors de l'embauche et remise d'un état récapitulatif lors du départ. Blocage/déblocage : sommes bloquées pendant 5 ans, déblocage anticipé possible. Ces sommes peuvent être transférées sans attendre l'échéance des 5 ans sur un PERCO Le plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) Principe : constitution d'une épargne en vue de la retraite par les salariés. [...]
[...] Dans ce cas, les modalités propres à la démission s'appliquent Le salarié manifeste son refus par l'absence à son poste de travail ou manifeste expressément son refus L'absence injustifiée (différente de la démission qui ne se présume pas) ou le refus express peuvent entraîner le licenciement du salarié pour motif disciplinaire Les conséquences de la modification du contrat de travail 1 La modification est justifiée par un motif économique Le code du travail prévoit que, lorsque l'employeur, pour des motifs énoncés à l'article L1233-3[22] (motifs justifiant un licenciement économique) envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail, il en fait la proposition aux salariés par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. [...]
