Droit du travail : sources et acteurs

HÃ©lÃ©na H.

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Droit du travail : sources et acteurs

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La source est ce qui donne naissance à une norme obligatoire et qui est sanctionné en cas d'irrespect.
Ces sources sont : la Constitution, la loi, les décrets, le droit international, les usages, les conventions collectives.
Elles peuvent provenir de documents officiels, par exemple la loi. Cela peut être des organes nationaux ou internationaux, on parle de sources étatique ou supra-étatique.
Il y a aussi des sources professionnelles qui proviennent du milieu professionnel. Ex : usages et conventions collectives.
Une convention collective est un texte négocié et conclu d'une part par des syndicats représentant des salariés et d'autre part par un groupement d'employeurs ou un employeur.
Elle peut concerner tout un secteur d'activité, directement les salariés de tous les secteurs ou ne concerner qu'une entreprise. Elle sert à procurer des avantages aux salariés par rapport à la loi. (...)

Sommaire

Partie I. Les sources du travail social

Chapitre 1. Les sources étatique et supra-étatique

I) Le droit international du travail
II) Le droit du travail au niveau européen
III) Les sources étatiques nationales

Chapitre 2. Les sources professionnelles

I) Les conventions et accords collectifs de travail
II) Les conventions, accords de branche
III) La négociation et accords de branche
IV) Evolution du statut conventionnel
V) Les usages
VI) Les normes patronales d'entreprise

Partie II. Les acteurs du droit social

Chapitre 1. Le cadre de la mise en place des représentants du personnel

I) La taille de l'entreprise et le calcul de ses effectifs
II) Cadre d'appréciation : entreprise et établissement

Chapitre 2. Les acteurs syndicaux

I) La section syndicale
II) Le représentant de section syndicale
III) Le délégué syndical
IV) Le représentant syndical auprès du comité d'entreprise

Chapitre 3. Les acteurs élus

I) Le déroulement des élections du délégué du personnel et des membres du CE
II) Les délégués du personnel
III) Le comité d'entreprise
IV) Le comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail (CHSCT)

Chapitre 4. Les moyens d'action des représentants du personnel

I) Les moyens d'action des institutions représentatives du personnel
II) Les moyens d'action des salariés titulaires d'un mandat représentatif

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Extraits

[...] Si cette procédure est mal ou pas respectée, il y a deux sanctions : -Sanction pénale : délit d'entrave 1 an d'emprisonnement et 3750 euros d'amende. -Sanction civile : la consultation irrégulière est nulle et non la décision prise par l'employeur. Seule la consultation du CE est nulle donc il suffit de recommencer la procédure. Si on recommande la procédure, la décision aura le plus souvent été prise et des engagements auront été pris. Une nouvelle consultation ne sert à rien car elle arrive trop tard. le rôle du CE en matière sociale et culturelle Par le passé, cela était appelé les œuvres sociales. [...]

[...] Il y a une limite à ce droit. Une institution représentative du personnel ne doit pas gêner la bonne marche de l'entreprise. Certains représentants du personnel pourront se rendre à l'extérieur de l'entreprise. Ex : le délégué syndical a besoin de connaître le droit du travail. Il a la possibilité de se rendre à l'extérieur de l'entreprise pour aller à une formation. [...]

[...] Cela signifie qu'il peut laisser l'employeur gérer lui-même ces activités. la notion d'activité sociale et culturelle C'est la jurisprudence qui en donne la définition sur les critères cumulatifs. L'activité culturelle et sociale est une activité qui a un avantage dont la finalité est d'améliorer les conditions de vie des salariés et de leurs familles, des conditions de travail et d'emploi des salariés. Il faut que trois conditions soient réunis (sinon le CE ne pourra gérer ces activités) : - cette activité doit être facultative : ce n'est pas une activité que la loi ou une convention collective impose à l'employeur car par exemple la mise en place d'une retraite complémentaire. [...]

[...] Il s'agit du droit d'alerte. Cela consiste à obliger l'employeur à demander l'avis du CE à propos de tout projet relatif à l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Cela signifie que pour toute décision importante, l'employeur devra demander l'avis du CE avant de prendre une décision. Ce n'est pas une autorisation donc si le CE est défavorable, l'employeur peut quand même prendre la décision. L'avis doit être demandé avant de prendre une décision. C'est le droit de consultation. [...]

[...] De cette organisation il y aura un bureau international du travail qui rédige les conventions. Les pays sont-ils obliger de signer les conventions qu'on leur propose? Non car la ratification des conventions est libre. Une convention internationale régulièrement ratifié a une autorité supérieure à celle des lois française. Le domaine de ces conventions est très vaste (les conditions de travail, l'inspection du travail, la sécurité social . Les conventions internationale n'ont que pour objectif de garantir les droits qui nous semble à nous fondamentaux c'est pour cela qu'elles ne bouleversent pas le droit français. [...]

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