Il convient, avant tout, de qualifier correctement un exercice libéral ou un emploi salarié, certains textes d'une part, la jurisprudence d'autre part, ayant évolué depuis un an.
On peut résumer que le travailleur indépendant est celui qui effectue un travail pour son propre compte et qui assure les risques inhérents à toute entreprise comme il peut en recueillir le profit.
Son lieu d'exercice professionnel peut alors être un établissement ou service sanitaire, social ou médico-social.
Au regard de l'article L 120-3 du code du travail, sont présumés non salariés entres autres, les travailleurs indépendants dûment inscrits en tant que tels auprès des URSSAF.
Il pèse ainsi une présomption de non salariat sur les travailleurs indépendant (la loi 2003-721 du 1er août 2003 pour l'initiative économique a rétabli la présomption de non salariat).
Il s'agit là d'une présomption simple pouvant être combattue.
La loi ne donnant pas de définition formelle du contrat de travail, ni au travers du code du Travail, ni dans le code de la Sécurité Sociale, c'est donc la doctrine et la jurisprudence qui précisent qu'un contrat de travail est un « contrat par lequel une personne s'engage à travailler pour le compte et sous la direction d'une autre personne moyennant rémunération ».
Le travailleur dépendant est donc celui qui effectue une prestation à valeur économique pour le compte et au profit d'autrui, sous ses directives et en contrepartie d'une rémunération de ce dernier.
En ce sens, la jurisprudence s'accorde à reconnaître que trois éléments caractérisent ce contrat :
- la fourniture d'un travail
- le paiement d'une rémunération
- et l'existence d'un lien de subordination juridique.
Si, la réunion des deux premiers éléments (l'accomplissement d'un travail contre rémunération pouvant se faire dans d'autres cadres comme on l'a vu précédemment) ne semble pas suffisant pour caractériser l'existence d'un contrat de travail, le cumul d'une rémunération et d'un lien de subordination en qualifie la réalité au regard du code de la Sécurité Sociale (Art L 311-2) (...)
[...] Le contrat jeune en entreprise s'adresse aux jeunes de 16 à moins de 26 ans ayant au plus le niveau BAC, ou titulaires d'un CIVIS, ou résidant en ZUS. Il peut être conclu auprès des employeurs relevant de l'UNEDIC à jour de leurs cotisations et n'ayant pas procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédents. Il s'agit exclusivement d'un CDI, à mi-temps au minimum, ouvrant droit pour l'employeur à une aide forfaitaire de l'Etat sous condition de dépôt de demande d'aide auprès de l'ASSEDIC dans le mois qui suit la conclusion du contrat. [...]
[...] L'exercice professionnel au sein d'un service organisé va constituer un premier indice général permettant la recherche du lien de subordination. Le lien de subordination peut ainsi être stricto sensu, ou de dépendance centrale : - l'obligation de respecter les directives d'un employeur, de déférer à ses injonctions - l'exécution du travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des directives, d'en contrôler l'exécution, - la contrainte horaire de l'exercice professionnelle, - la contrainte de lieu d'exécution, - l'utilisation du matériel de l'employeur dans le cadre de l'exercice professionnel, - la possibilité pour l'employeur de décider unilatéralement des conditions de fonctionnement du service organisé, - la nécessité de se conformer au règlement intérieur de l'association dans laquelle exerce le professionnel. [...]
[...] Le contrat travail à durée déterminée Il convient de rappeler ici que, en l'absence d'écrit, le contrat de travail est réputé à durée indéterminée (présomptions irréfragable) et à temps plein (présomption simple). Pour qu'un contrat à durée déterminée existe, il convient donc qu'il soit écrit et qu'il comporte certaines mentions, rendues obligatoires par le code du travail (article L. 122-3-1 du code du travail) d'une part, et qu'il réponde aux conditions de recours prévues par le code (article L. 122-1 du code du travail et suivant), le mode de recrutement en droit commun restant le contrat durée indéterminée. [...]
[...] Il s'agit d'un CDI ou d'un CDD, contracté avec tous employeurs qui ne relèvent pas du secteur public, dont la durée minimale (CDD) ou la période de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois, et qui doit être transmis à la DDTEFP et à l'organisme collecteur. Durant cette période, la mise en place d'une action de formation est obligatoire. L'employeur perçoit une aide forfaitaire à la formation, une aide au tutorat et, sous condition, une exonération des cotisations de sécurité sociale. [...]
[...] Le Contrat d'avenir s'adresse aux bénéficiaires du RMI, de l'ASS, de l'API et de l'AAH pour faciliter leur insertion sociale et professionnelle. Il est réservé aux employeurs du secteur non marchand afin de pourvoir à des besoins non satisfaits. Il est subordonné à la signature d'une convention entre l'employeur, le bénéficiaire, l'Etat et le Conseil Général ou le Maire. Il s'agit d'un CDD conclu pour une durée de 2 ans renouvelable dans la limite de 12 mois et la durée hebdomadaire de travail est fixée à 26 heures. [...]
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