Les relations collectives en droit du travail - publié le 06/11/2008

Extraits

[...] L'article L. 133-12 du Code du travail distingue : d'une part l'élargissement géographique qui consiste à rendre obligatoire, dans le secteur territorial considéré, une convention ou un accord déjà étendu dans un secteur territorial différent, mais présentant des caractéristiques économiques analogues quant aux emplois exercés ; D'autre part, l'élargissement professionnel qui rend obligatoire, dans un secteur professionnel, une convention ou un accord déjà étendu dans un secteur professionnel différent, mais présentant des caractéristiques analogues quant aux emplois exercés. Pour qu'il y ait élargissement, il faut qu'il y ait eu auparavant extension. [...]

[...] Les dispositions conventionnelles ne s'intègrent pas au contrat de travail. Elles sont extérieures au contrat de travail et sont donc autonomes mais ce principe connaît une exception si les dispositions font corps avec le statut personnel du salarié au point que leur remise en cause équivaudrait à une remise en cause profonde des conditions contractuelles du travail. Ainsi, selon la jurisprudence, si les avantages individuels sont acquis, ils se trouvent intégrés, incorporés au contrat de travail de sorte que la suppression de l'avantage entraîne une modification du contrat. [...]

[...] Ex : La mention de la convention collective sur le bulletin de salaire. Dans cette seconde hypothèse, cette application peut prendre la valeur d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur. Dès lors, pour s'en libérer, l'employeur devra respecter la procédure de dénonciation de l'usage et non celle de la dénonciation de la convention collective. Concrètement, il doit prévenir individuellement chaque salarié et informer le représentant du personnel dans un délai permettant éventuellement des négociations. Qu'advient-il des conventions ou des accords de branche si la mention relative à la convention est réitérée dans les bulletins de salaire au regard des avenants de ces conventions ? [...]

[...] Comment savoir si c'est le contrat de travail ou la convention qui est la plus favorable ? La comparaison se fait-elle au regard de la situation du salarié concerné (appréciation in concreto) ou au regard de la situation de l'ensemble des salariés (appréciation in abstracto) ? Sur cette question, la doctrine est partagée mais en pratique : appréciation in abstracto Mais l'appréciation du principe se fait par rapport à la catégorie de salariés dont il est question. Ainsi, dans une espèce où une clause de non-concurrence était prévue dans la convention collective pour une catégorie de salarié, il a été jugé qu'une telle clause ne pouvait être insérée dans le contrat de travail d'un salarié appartenant à une autre catégorie : chambre sociale novembre 1997, Le principe de faveur doit être nuancé. [...]

[...] Ainsi, la Cour de cassation, en 1907, jugea que l'ouvrier qui se met en grève rend impossible par son fait volontaire, la continuation de l'exécution du contrat de travail qui le liait à son patron. Cet acte, précise la Cour de cassation, s'il n'est pas interdit par la loi pénale, n'en constitue pas moins, de sa part, une rupture caractérisée du contrat quelque soient les motifs auxquels il a obéi. La grève entraîne la rupture du contrat sur le plan civil. Il n a plus de sanctions pénales mais la sanction civile est relativement lourde. [...]