Section 3 : le portage salarial
C'est une forme nouvelle, qui comporte 3 acteurs : une entreprise de portage, une personne et une entreprise cliente. L'entreprise cliente envoie ses factures à l'entreprise de portage, qui quand elle les a reçu, les transforme en un salaire versé à la personne. Le contrat de travail est établi avec l'entreprise de partage. Le salarié (porté) démarche pour trouver un client, et une fois que cela est fait ils demandent un contrat de travail à l'entreprise de portage. Le problème est que le lien de subordination est entre l'entreprise cliente et le salarié. Le salarié invoque comme arguments qu'il n'est pas compris dans l'effectif de l'entreprise, qu'il n'y a pas de charges sociales à payer, pas de problème de licenciements... Cela est notamment utilisé par les salariés âgés qui souhaitent un salaire complémentaire. Ce portage a été consacré avec la loi de modernisation, autorisé par certains syndicats dans l'ANI. Il est défini dans l'art L1251-64. Cela permet à certaines catégories de personnes de bénéficier du code du travail sans pour autant être des salariés. C'est une exception au prêt de main d'oeuvre illicite. On renvoi à la négociation collective le soin de définir le régime de ce portage, c'est la branche la plus proche qui s'en charge : l'intérim. Les patrons ont accepté de réserver ce portage aux cadres mais il n'y a pas d'accord sur le statut des portés (...)
[...] S'il n'y en a pas, l'information de l'inspecteur du travail suffira. Le salarié peut aussi demander à bénéficier du temps partiel, mais l'employeur n'est pas tenu d'accepter, mais s'il refuse il doit donner des raisons objectives (absence d'emploi équivalent, conséquences préjudiciables d'un changement d'emploi : art L3123-6). L'employeur a moins de marge en cas de temps partiel pour élever un enfant. Un salarié de temps partiel ne doit pas être à la disposition permanente de l'entreprise. L'employeur doit apporter la preuve de la durée du travail rendu et de la connaissance par le salarié du rythme de travail. [...]
[...] Un accord collectif peut également supprimer un usage. En cas de transfert d'entreprise, l'usage est transmis au nouvel employeur. Le règlement intérieur Il organise le travail dans l'entreprise. Auroux, Ministre du Travail en 1981, décide de le maintenir en le soumettant à un contrôle, un encadrement. Il est présent aux arts L1321-1 et suivants. Il est obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés, facultatif dans les autres. L'employeur va rédiger un projet, soumis au délégué du personnel (ou CE) et au CHSV, ainsi qu'à l'inspecteur du travail qui est là pour regarder si le règlement respecte la loi et peut demander le retrait ou la modification de certaines dispositions. [...]
[...] Toutefois, un trouble objectif causé à l'entreprise ne constitue pas toujours une faute : dans un arrêt de 2007, la réception de correspondances privées à l'entreprise ne constitue pas un manquement par rapport aux obligations du contrat. Il existe parfois des limites conventionnelles à la liberté de licenciement. La convention collective peut poser ces limites. Elle peut prévoir la consultation d'un conseil de discipline chargé de donner un avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l'employeur. C'est une garantie de fond, il ne s'agit pas seulement de procédure. Si l'employeur a prononcé le licenciement sans consulter l'organisme, le licenciement ne peut pas avoir de cause réelle et sérieuse. [...]
[...] Puisque c'est une sanction, la convocation doit respecter le délai de 2 mois après que l'employeur ait eu connaissance des faits. Si le juge constate que ce délai n'est pas respecté, il peut déclarer que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse. Le déroulement de l'entretien Cela est fait dans l'intérêt exclusif du salarié, qui peut donc être absent, ce n'est pas une cause de nullité de la procédure, sauf si l'employeur a fixé l'entretien à un moment où il savait que le salarié ne pourrait pas venir. [...]
[...] Le montant de la rémunération doit aussi être prévu : il y a une règle d'égalité de traitement avec les salariés permanents de l'entreprise utilisatrice. Les conditions de responsabilité entre les 2 entreprises sont stipulées. On ne doit pas y trouver de clause interdisant la possibilité d'embauche de l'intérimaire par l'entreprise utilisatrice. Le contrat de mission Il s'agit du contrat de travail, conclu entre l'agence d'intérim et l'intérimaire. Il doit être remis au salarié dans les 2 jours qui suivent sa mise à disposition. Il peut y avoir une période d'essai ( ou 5 jours en fonction de la durée du contrat). [...]
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