Contrat de travail, conditions de travail, droit de grève, loi Le Chapelier, UES unité économique et sociale, acte de transfert, représentants du personnel, comité d'entreprise, licenciement, syndicat d'entreprise, syndicats représentatifs, syndicalisme, liberté syndicale, personnalité juridique, négociation collective, conflit collectif, faute lourde, représentativité du syndicat
Le contrat de travail est l'élément fondamental qui détermine les conditions de travail. Il est au coeur des relations de travail. Mais le contrat de travail n'est pas le seul élément important puisque les conditions de travail sont aussi déterminées sur le plan collectif. Le droit du travail fait ainsi une place importante aux droits reconnus aux travailleurs, droits qui sont exercés collectivement. Le droit de grève par exemple en est une illustration.
Des normes négociées, mais dans le cadre de conventions ou d'accords collectifs de travail vont régir les conditions de travail des salariés. Ces normes vont s'appliquer à l'ensemble des salariés ou à des catégories de salariés. On quitte l'aspect individuel. Le droit du travail ou la relation de travail est par nature inégalitaire. Ceci explique que les travailleurs vont avoir tendance à se regrouper pour faire reconnaitre leurs droits. L'action collective des salariés, le lien entre salariés d'une même branche professionnelle, sont à cet égard très importants.
La solidarité dans le monde des travailleurs est grande : elle est à la base, notamment, du mouvement syndical et de son développement. Le droit du travail va donc prendre en considération des intérêts collectifs. Très fréquemment, il sera fait référence à l'expression collective des salariés. Par exemple, l'article L2132-3 se réfère à l'intérêt collectif de la profession, s'agissant du syndicat. On n'évoque pas le syndicat, mais l'intérêt collectif qu'il représente. Comme on se place dans un cadre collectif, il faudra donc insister sur la représentation des salariés : élus dans le cadre du CE, élus comme délégué du personnel. Il faudra aussi insister sur la représentativité syndicale.
[...] Le droit du travail va donc prendre en considération des intérêts collectifs. Très fréquemment, il sera fait référence à l'expression collective des salariés. Par exemple, article L2132-3 : se réfère à l'intérêt collectif de la profession, s'agissant du syndicat. On n'évoque pas le syndicat, mais l'intérêt collectif qu'il représente. Comme on se place dans un cadre collectif, il faudra donc insister sur la représentation des salariés : élus dans le cadre du CE, élus comme délégué du personnel (on parle d'ailleurs d'institutions représentatives du personnel : montre bien cet aspect collectif) Il faudra aussi insister sur la représentativité syndicale : y a-t-il des syndicats qui ont plus d'importance que d'autres. [...]
[...] Ils ne travaillent pas, mais restent dans l'entreprise et le soir, ils quittent les locaux. Il ne faut pas confondre cela avec des réunions sur le temps de travail (irrégulier) mais comme il n'y a pas de revendications, il n'y a pas de grève. La grève suppose un rassemblement. Si le rassemblement pendant le temps de travail se fait à l'appui de revendications professionnelles, nous sommes en présence d'une grève. Arrêt CC : s'il n'y a pas de revendication professionnelle, alors la grève est illicite. [...]
[...] D'où il suit que les signataires préfèrent ces conventions. Article L2222-5 : cette convention doit être révisée ou renouvelée (pas d'engagement perpétuel) Le texte est adapté sous forme d'avenant. L'accord révisé peut-il être opposé à tout le monde ? Si l'ensemble des organismes syndicaux salariales signataires ou adhérentes acceptait la révision alors l'avenant est opposable. Si la révision ne fait pas l'unanimité : Arrêt CC « Basirico » : la cour admet la validité de l'avenant modificatif même s'il n'est pas signé par toutes les organisations syndicales signataires mais les salariés en place au jour de la révision peuvent se prévaloir de la clause la plus favorable. [...]
[...] Normalement, le CE a pour cadre l'entreprise. L'établissement, en revanche, est en général le cadre des délégués du personnel. Le code reprend traditionnellement cette distinction. Une entreprise peut ne comporter qu'un seul établissement. Il n'y a alors pas de problème : c'est au sein de cette structure unique que l'on va trouver, selon l'effectif, un CE, un délégué syndical, un ou des délégués du personnel. Mais une entreprise peut comporter plusieurs établissements : des agences, des succursales . Les syndicats ont intérêt à la reconnaissance d'un grand nombre d'établissements, car le nombre de délégués augmente ainsi que le nombre d'heures de délégation. [...]
[...] Les sentences arbitrales avaient valeur de conventions collectives. La seconde guerre mondiale met un terme à cette législation qui ne sera pas reprise par la suite, toutefois, la procédure n'a pas disparue. Loi du 11.02.1950 : arbitrage facultatif et conciliation obligatoire. Décret du 05.05.1955 : procédure de médiation. Loi du 26.07.1957 : reprend le décret. Les résultats n'ont pas été à la hauteur des espérances. Les lois Auroux vont vers la négociation qui affaiblit les 3 anciens procédés. La négociation est privilégiée. [...]
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