Le droit du travail est un droit relativement jeune. Même s'il en est question dès 1936 voire 1895. Il se développe surtout après mai 68. C'est un droit très protecteur car issu d'un contexte économiquement favorable, mais l'harmonisation européenne devrait revenir sur certains acquis. C'est un droit très dynamique et issu de sources diverses. Les sources sont hiérarchisées, par exemple, une loi française ne peut aller à l'encontre d'une directive européenne.
L'administration du travail : il s'agit essentiellement de l'inspection du travail qui se situe au sein de la DDTEFP (direction départementale du travail de l'emploi et de la formation) reliée à la DRTEFP (régionale), elle-même reliée au ministère du Travail. L'inspecteur a en charge une zone géographique. Dans chaque entreprise les coordonnées de l'inspecteur du travail doivent figurer à un endroit visible et accessible.
Il a plusieurs moyens d'action, comme le droit de visite (pas besoin de prévenir, pas d'autorisation, peut venir de jour comme de nuit tant qu'il y a des salariés). S'il a été appelé par un délégué syndical, il doit se faire accompagner par cette personne. S'il est venu de son propre chef, l'accompagnement n'est pas obligatoire.
[...] Le conseil peut annuler une sanction, mais pas la modifier, l'employeur peut alors infliger une sanction moindre sans passer par toute la procédure les évènements qui affectent l'exécution du contrat de travail La suspension du contrat de travail. Il s'agit d'une interruption provisoire du contrat de travail. Les obligations ne sont plus dues, (cela signifie que le salarié ne vient pas travailler et que l'employeur ne le paie pas) sauf l'obligation de loyauté. Les évènements qui suspendent le contrat sont la maladie professionnelle, dont la liste est disponible dans le code de la sécurité sociale ou décidée par un comité d'experts. [...]
[...] Les clauses couperets sont interdites dans les contrats de travail, cela signifie qu'il est interdit de stipuler : à tel âge, ou a tel nombre d'années de cotisations, l'employé sera mis à la retraite On doit respecter le même préavis que pour le licenciement, c'est-à-dire que si l'employé a moins de 6 mois d'ancienneté, la durée du préavis est fixée par la convention collective. Si son ancienneté est comprise entre 6 mois et 2 ans, la durée du préavis est d'un mois. Si enfin, il justifie de plus de 2 ans d'ancienneté la durée du préavis est fixée à 2 mois. Le salarié a également droit à une indemnité de départ à la retraite, fixée par la convention collective, elle s'élève souvent à 1 mois de salaire. Le licenciement pour motif personnel Il est inhérent à la personne du salarié. [...]
[...] Elle a également une protection supplémentaire lors de la grossesse. Pendant toute la durée du congé mat et les 4 semaines qui suivent, il est interdit de la licencier. On a vu qu'elle avait droit à 16 semaines de congé mat avant et 10 après le terme), cette durée est allongée à 26 semaines avant et 18 après le terme) à partir du 3ème enfant. Elle a en plus le droit à un congé pathologique de 2 semaines avant et 4 semaines après le terme. [...]
[...] Le CTT : contrat de travail Contrat de mise à disposition Contrat de mission C'est la même législation que pour le CDD, le contrat de mission est écrit et remis au salarié. La qualification, la rémunération et la possibilité d'une embauche ultérieure doivent y figurer. La période d'essai est de 5 jours maxi. Le contrat de mise à disposition est également un contrat écrit, on doit y faire figurer la date de fin de mission, le motif du recours et le caractère du poste à pourvoir. Le CDD sénior : créé en 2006, il s'agit d'un temps complet ou partiel de 18 mois renouvelables 1 fois. [...]
[...] Ce type de CDD ne peut être utilisé que pour le remplacement d'un salarié absent ou pour un CDD d'usage. Le CDD prend fin normalement au terme, mais cela peut être anticipé dans 4 cas, il s'agit alors d'une rupture anticipée et pas d'un licenciement : - En cas d'accord mutuel entre les 2 parties - En cas de faute grave ou lourde du salarié (nul besoin d'une cause réelle et sérieuse comme pour le CDI) - En cas de force majeure, évènement imprévisible, irrésistible et externe. [...]
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