Ce document présente l'étendue du droit de travail : les règles et leur application pour les employeurs et les salariés, les procédures et évoque également les représentations syndicales et les comités d'entreprise. Le droit du travail est l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives, qui naissent entre es employeurs privés, et ceux qui travaillent sous leur autorité, moyennant une rémunération. Le droit du travail s'applique si les trois conditions sont réunies : une prestation, une rémunération, un lien de subordination, soit lorsqu'il y a un contrat de travail.
Extraits du document : "La hiérarchie des sources permet de déterminer quelle norme est supérieure par rapport à une autre, permet de résoudre les conflits entre les sources. Une norme inférieure dans la hiérarchie doit respecter une norme supérieure pour être valable. En droit du travail, la hiérarchie n'est pas la même, et pour articuler les règles il faut s'intéresser à une conception de l'ordre public propre au droit du travail.
Le droit du travail est en principe d'ordre public, mais un contrat individuel ou une convention collective peut prévoir des avantages supérieurs par rapport aux dispositions légales ou conventionnelles, c'est-à-dire que la convention collective peut être plus favorable que la loi. On dit que la règle plus favorable s'applique, et l'on parle de principe de faveur ou d'ordre public social. Cela signifie que les règles de droit du Travail sont impératives, en ce qu'il est interdit de réduire les protections quelconques. En revanche, il est toujours possible de prévoir des dispositions plus favorables aux salariés.
La Cour de cassation estime qu'il s'agit d'un principe fondamental du droit du travail, mais le Conseil constitutionnel refuse de lui reconnaître une valeur constitutionnelle, ce qui autorise toutes les atteintes de la part du législateur. Et de fait, on assiste peu à peu à un déclin du principe de faveur, la loi et la convention collective de branche, qui sont les plus protectrices des salariés, perdent de leur importance au profit de l'accord d'entreprise. Aujourd'hui l'employeur peut plus facilement s'affranchir de ces règles."
" Pendant longtemps, la jurisprudence a admis que des évènements indépendants de la volonté de l'employeur rompaient d'eux même le contrat sans obligations de l'employeur. La Cour de cassation ne l'admet plus aujourd'hui que très rarement. Elle n'admet la force majeure que si l'événement invoqué rend définitivement impossible la poursuite du contrat de travail, et à condition que cet événement n'ait pas pu être prévu et évité par l'employeur. Par ex les fermetures d'établissement par les autorités administratives). Mais aujourd'hui on voit très mal ce qui peut caractériser la force majeure avec la nouvelle jurisprudence qui considère par exemple que si l'établissement ferme, c'est que l'employeur connaissait la raison, et aurait pu l'éviter."
"Le Contrat Nouvelle Embauche est une forme particulière du contrat à durée indéterminée : c'est un contrat de travail sans limitation de durée. Il est conclu uniquement dans les entreprises de 20 salariés au moins. Durant la période dite de « consolidation de l'emploi », de 2 ans, la rupture à l'initiative de l'employeur est possible sans motifs, moyennant un préavis court, et une indemnité de 8% de la rémunération brute globale. A celle-ci s'ajoute une contribution supplémentaire, de 2% pour l'ASSEDIC, donc la rupture coûte cher. La rupture est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception."
[...] Les juges du fond semblent tenir compte de la desserte en transport. La portée de l'écrit La rédaction du contrat peut jouer sur la qualification de l'évolution de la relation de travail. Cependant, les parties ne disposent pas comme elles l'entendent de cette qualification. En ce qui concerne les éléments par nature contractuels (c'est-à-dire rémunération, qualification, temps de travail), l'employeur ne peut se réserver le droit de les modifier sans l'accord du salarié. Une telle clause de variabilité serait nulle. [...]
[...] (Ce qui est arrivé pour l'affaire GDF-SUEZ). Le CE ne se réunit qu'une fois, et son avis ne lie pas l'employeur. L'avis du CE ne lie pas l'employeur. C'est consultatif. Une fois qu'il a cet avis du CE, l'employeur respecte ensuite la procédure de licenciement pour motif personnel, avec les mêmes délais que pour licenciement individuel, c'est-à-dire qu'il ne peut envoyer la lettre moins de 7 jours à compter de la date prévue par l'entretien, et pas moins de 15 jours pour un cadre. [...]
[...] Pour organiser ce droit, a été mise en place une délégation du personnel dans l'entreprise. Cette organisation s'est faite progressivement : 1936 : création des délégués du personnel 1945 : apparition des comités d'entreprise 1968 : création de la représentation syndicale dans l'entreprise Il y a une double représentation : - Une élue - Une syndicale désignée Il y a donc deux modes de mise en place. Section 1 : La représentation syndicale dans l'entreprise Le syndicat est implanté dans l'entreprise depuis 1958. [...]
[...] (Constitue un délai de réflexion). II) la cause réelle et sérieuse du licenciement. Elle est exigée depuis 1973. Si le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse, on dit que le licenciement est injustifié, la notion de cause réelle et sérieuse La loi n'en donne pas de définition. Néanmoins, la jurisprudence est extrêmement abondante des affaires portées dans le prud'hommes concernent le licenciement. Il faut une cause réelle et sérieuse La cause réelle Une cause réelle présente 3 caractéristiques - objective - existante - exacte Objective ( s'oppose à une cause subjective, c'est-à-dire qu'une cause objective, doit se traduire par des manifestations extérieures, susceptibles de contrôle par le juge. [...]
[...] II Pouvoirs Se rattache à sa mission principale. Il dispose de pouvoirs importants. Il a un pouvoir d'investigation c'est-à-dire qu'il a un droit d'entrée et de visite dans les établissements, de jour et de nuit, à n'importe quel moment. Cela signifie aussi qu'il a un droit de communication et de présentation immédiate des documents de l'entreprise, il a un droit d'enquête et d'audit de terrain dans l'entreprise. Si l'employeur fait obstacle à ce contrôle, il peut être sanctionné d'une amende et d'une peine de prison allant jusqu'à 1 an. [...]
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