Code du travail, droit social, dumping social, clause de non-concurrence, loi Roudy, article 1224-1 du Code du travail, Cour de cassation, rupture de contrat, Rerum novarum, loi El Khomri, loi Waldeck-Rousseau, subordination juridique, SMIC, rémunération, loi Le Chapelier de 1791, DLF Droits et Libertés Fondamentaux, engagement unilatéral, convention collective, article 1221-25 du Code du travail, arrêt Dame veuve Mazerand contre Commune de Jonquières, URSSAF Union de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociale et d'Allocations Familiales, arrêt Bac d'Eloka, chômage partiel, suspension de travail, licenciement discriminatoire, licenciement, validité de licenciement, licenciement économique, responsabilité du salarié, chef d'entreprise, OIT Organisation Internationale du Travail
Les conventions collectives sont des accords écrits définissant le cadre et les conditions de travail dans l'exercice d'un métier ou d'une activité. Elles sont le résultat d'une négociation et d'un dialogue entre représentants des salariés d'un côté et employeurs et organisations patronales de l'autre. Une fois signée, une convention collective concernera tout salarié travaillant dans une organisation couverte par cette même convention. Que comporte donc une convention collective et prime-t-elle sur le Code du travail ? Le droit du travail est un droit qui s'attache à l'activité professionnelle de l'homme. La conception de l'activité professionnelle en droit du travail est bien plus laxiste qu'en droit commercial. L'exigence d'une activité habituelle est moins affichée. En effet, le juge, dans la majorité des cas, souhaite faire profiter au plus grand nombre de ce régime de protection. L'activité s'insère dans un circuit économique, elle appelle à une rémunération, à une contrepartie. L'approche des juridictions de travail est conciliante. Par exemple, a priori, l'activité de bénévolat n'entre pas dans le cadre du travail, il n'y a pas de contrepartie financière en principe. Toutefois, le bénévole, en pratique, bénéficie d'une relative protection, notamment s'agissant d'un accident qui pourrait l'affecter au cours de son activité. Il va ainsi bénéficier d'un régime qui est celui des accidents de travail et qui normalement renvoie à un régime de salarié et au droit du travail.
[...] L'organisation internationale du travail Cette OIT remonte à 1919, c'est le Traité de Versailles qui consacre cette organisation. Antérieurement à ce traité, il y avait une structure internationale qui préfigurait cette OIT à savoir l'association internationale de la protection des travailleurs qui remonte aux années 1900. L'OIT est une organisation spécialisée des Nations Unies. Cette institution est composée (originalité) de représentants des gouvernements, des États, des représentants d'organisation syndicale d'employeurs et de salariés. Il s'agit ici d'élaborer un statut commun du travail qui se décline sous forme de conventions internationales qui seront ensuite ratifiées par les États. [...]
[...] En revanche, le droit de rompre n'est pas un droit absolu. Donc s'il y a lieu, le chef d'entreprise peut être sanctionné par l'octroi de dommages et intérêt pour le salarié, en cas d'abus. Des exemples jurisprudentiels : la motivation raciste est une cause de disqualification de la rupture ou suite à des mouvements de grève, car cela laisse apparaître une sanction, ce qui est condamnable. On s'est interrogé sur l'effectivité de la protection des victimes d'un accident, la période d'essai peut être rompue, mais il faut une faute grave. [...]
[...] Pourquoi la responsabilité contractuelle est-elle comme ça remise en cause par le juge ? Pour favoriser très certainement le terrain de la sanction disciplinaire. La responsabilité disciplinaire. La responsabilité disciplinaire du salarié est conditionnée par l'existence d'une faute disciplinaire constatée. Il faut mettre en œuvre une procédure disciplinaire au terme de laquelle le chef d'entreprise prononcera une sanction disciplinaire. la faute disciplinaire Cette notion est floue, la jurisprudence est donc venue préciser les contours de celle-ci. Cette faute disciplinaire doit être caractérisée par un manquement professionnel du salarié, sauf si ce comportement est prescrit ou amnistié. [...]
[...] Le paiement du salaire. Le paiement de la rémunération est en principe mensuel. L'employeur et le salarié peuvent toutefois décider d'une périodicité plus courte, et le chef d'entreprise peut verser des acomptes. Si le versement peut se faire par anticipation en revanche, normalement le paiement du salaire ne peut être différé par l'employeur sous peine de subir des sanctions pénales ou civiles (dommages et intérêts en cas de retard de paiement, le salarié peut quitter l'entreprise et prendre acte de la rupture ou démissionner et demander la requalification de la démission). [...]
[...] Parmi les modes usuels de rupture du contrat de travail, on voit émerger une nouvelle mesure qui est la prise d'acte ; c'est la rupture à l'initiative du salarié qui est immédiatement relayée par la saisine du juge afin de déterminer le bien-fondé de cette initiative particulière. La prise d'acte est une sorte de justice privée. Cela renvoie à un débat. Avant, en cas de contestation on basculait sur le terrain judiciaire, laquelle résiliation judiciaire s'appuie sur une faute d'une certaine gravité et une inexécution. Le juge ne doit pas s'appuyer sur n'importe quel grief pour décider que le contrat ne devait pas être conclu. [...]
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