On est frappé par la multiplicité des modes de rupture. En réalité cette affirmation est à nuancer, car pendant longtemps la rupture du contrat de travail s'est répartie entre deux modes essentiellement.
C'est le licenciement et la démission. On peut se poser la question de savoir ce que deviennent les modes de rupture de droit commun. Ils ont été au fil du temps marginalisés.
La résiliation judiciaire Article 1184 du Code civil. Le contrat de travail étant un contrat, alors a priori rien ne peut mettre en évidence que la résiliation soit possible. Si c'est l'employeur qui est à l'origine alors la Cour de cassation n'accorde pas de place à la résiliation judiciaire (Sociale 18 janvier 2000).
La cour de cassation indique que l'action exercée par l'employeur tendant à faire prononcer la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement dont il appartenait au juge d'en apprécier le caractère réel et sérieux.
[...] C'est significatif de son analyse de la situation et la cour a fait valoir que l'on ne pouvait pas licencier un salarié alors que la cause objective du licenciement repose sur les mœurs, ou sur les convictions religieuses. Ce ne sont pas des éléments aussi objectifs soient-ils qui peuvent justifier un licenciement. Ce qui est intéressant c'est que la Cour a introduit une nuance en indiquant qu'il peut être procédé à un licenciement dont la cause objective est fondée sur le comportement du salarié qui compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise a causé un trouble caractérisé au sein de cette dernière. [...]
[...] Il s'agit d'évaluer le préjudice dans la limite d'un mois de salaire. Si les conditions qui sont posées par la loi (d'ancienneté du salarié et d'effectif de l'entreprise : 11 personnes), si l'une de ces conditions n'est pas respectée les sanctions auront un caractère indemnitaire. Les indemnités seront d'un montant à compenser le préjudice subit. On peut souligner que l'on ne peut pas exclure a priori que cette indemnisation conduise à un montant supérieur à ce qui est prévu dans le cadre des sanctions spécifiques. [...]
[...] Si on a une analyse aussi radicale, on peut se demander à quoi servent les sanctions spécifiques des règles de procédure. Cela inciterait éventuellement à faire une distinction entre certaines règles de procédure. Certaines n'entraineraient que les sanctions prévues par la loi pour cette violation, d'autres seraient rattachées à la licéité directe du licenciement. Le problème est d'arriver à établir cette distinction. Ce qu'a peut-être voulu signifier la Cour de cassation est que le défaut de toute procédure de licenciement affecterait la licéité au fond du salarié. [...]
[...] Doit-on mettre les griefs dans la convocation ? Sur ce point, la Cour de cassation dans un arrêt social 4 novembre 1992, pour la Cour de cassation aucun texte n'oblige pas l'employeur à mentionner les griefs qu'il a à l'encontre du salarié. Cette décision est importante précisé dans l'article L1232. Mais dans l'article R 1232-1, on indique que la lettre de convocation doit mentionner l'objet de l'entretien. L'objet de l'entretien est le thème de discussion ce sur quoi va parler l'entretien. [...]
[...] - Certains éléments conservent les deux types d'éléments : les mœurs d'une personne, l'orientation sexuelle, l'état de grossesse d'une femme Autant d'éléments qui sont réputés discriminatoires c.-à-d. introduisant une distinction illégitime entre les salariés. La sanction qui a été prévue n'est pas seulement une sanction à caractère indemnitaire, mais c'est la nullité de l'acte. C'est le retour au statu quo ante. On annule la rupture du contrat de travail, cela ne se traduit donc pas la réintégration du salarié dans l'entreprise. [...]
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