Droit social, droit individuel et collectif du travail

Alexandre G.

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Droit social, droit individuel et collectif du travail

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Thèmes abordés

Droit social, droit individuel du travail, droit collectif du travail, loi le Chapelier, syndicats, comité d'entreprise, loi Rebsamen de 2015, délégation du personnel, Organisation internationale du travail, représentation collective

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Résumé du document

L'expression "droit social" regroupe le droit du travail et le droit de sécurité sociale. Le droit du travail se distingue en deux parties lui-même : le droit individuel du travail qui s'intéresse à la relation entre un employeur et un salarié. Leur rapport de droit fait l'objet de règles tirées du droit commun du travail et des règles spéciales codifiées dans le Code du travail. Puis, le droit collectif du travail (droit des relations collectives) : au-delà des relations individuelles, il faut constater que les salariés pris en leur ensemble forment un collectif, une "collectivité de travail".

Cette collectivité de travail est d'abord une réalité de fait qui a pris une plus grande consistance au fur et à mesure de la révolution industrielle avec la constitution des grandes usines. Dans un premier temps le droit a pris en compte la collectivité, mais pour prévenir l'agrégation de cette collectivité, les classes laborieuses étant des classes dangereuses, a pris des dispositions.
La loi le Chapelier a prohibé toute espèce de corporation et a interdit aux membres d'une même profession de s'agréger pour soit défendre leurs intérêts soit intégrer des règles de travail.

Sommaire

La représentation du personnel
1. La représentation élue
2. La représentation syndicale
3. Les notions communes
L'action collective
1. La négociation des conventions collectives
2. Les parties à la négociation collective
3. La convention collective applicable
4. Les effets de la convention collective
5. La révision de la convention collective
6. L'extinction de la convention collective
Le conflit collectif
1. La définition de la grève
2. L'exercice abusif du droit de grève
3. Les réactions de l'employeur
4. La fin de la grève
5. La réglementation spécifique au secteur public

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Extraits

[...] L'accord-cadre doit préciser les informations que doit donner l'employeur aux Organisations : afin de faciliter les négociations relevées de conclusion : doit préciser la position des uns et des autres et éventuellement les modalités de l'accord trouvé. L'accord-cadre doit préciser les conditions dans lesquelles les salariés sont informés du motif de conflit. La loi veut faciliter la négociation. Il y a 16 jours pour entamer les discutions et négocier avant que la grève ne se déclenche. On espère donc que ce délai, en parallèle du modèle allemand, puisse apaiser le conflit. [...]

[...] Le gouvernement actuel recherche préalablement un accord avec les partenaires avant que la loi ne statue. La négociation collective a le soin de préciser ce qu'a voulu la loi. L'idée du rapport BADINTER est que le droit du travail devrait se baser sur certains principes fondamentaux pour en dégager quelques principes structurants, inviolables. Pour le reste, il est fait référence à la négociation collective, à défaut de laquelle s'appliquerait un droit supplétif, seulement dans le cas d'une carence de la négociation collective. Il est donc question de réduire le droit du travail. [...]

[...] L'employeur ne peut pas en principe imposer l'ordre du jour sans commettre un délit d'entrave. Dès lors si le secrétaire ne veut pas signer l'ordre du jour l'employeur peut saisir le juge qui peut fixer l'ordre du jour. À présenter des difficultés dans le cadre de restructuration de l'entreprise notamment dans le cadre de réduction d'effectif. Il y avait des procédures extrêmement longues qui n'en finissaient pas. Aujourd'hui le droit prévoit que lorsque la consultation est rendue obligatoire par une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle, l'employeur pouvait fixer l'ordre du jour. [...]

[...] La section syndicale Elle est issue du droit de 1968. C'est une particularité très française, qui est que les syndiqués vont pouvoir se regrouper entre eux au sein d'une section syndicale, ce qui va générer certains droits au profit de cette section syndicale, alors même que cette section syndicale n'a pas la personnalité morale. Ainsi, une section syndicale est un regroupement de syndiqués, de ce regroupement vont naître des droits au profit de cette section syndicale, mais cette section n'est rien d'autre que l'émanation du syndicat, elle n'a pas la personnalité morale. [...]

[...] Le salarié peut demander réparation son repositionnement. La discrimination syndicale est de surcroit puni pénalement de sorte que l'employeur encourt une peine d'amende conséquente s'il a commis une discrimination syndicale. Pendant longtemps, les salariés ne se plaignaient pas de la discrimination syndicale. Dans les années 90, ça a changé. Ajd, on peut considérer que dans les grandes entreprises, la discrimination syndicale a été résolue. Mais dans les plus petites entreprises ou certains secteurs spécifiques, il y en a toujours. B. [...]

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