Au sens large, le droit social regroupe l'ensemble des règles qui régissent le travail, la répartition des avantages sociaux et la protection sociale des individus.
Cette discipline comporte trois branches :
- Le droit de la sécurité sociale
C'est le droit qui définit les règles garantissant la sécurité économique des individus contre certains évènements appelés « risques sociaux » comme par exemple la maladie, la maternité, l'invalidité ou encore la vieillesse ou les charges familiales. Ces évènements sont appelés risques sociaux car ils peuvent entrainer plusieurs conséquences : en effet, soit ils diminuent la capacité de travail des individus (donc leur capacité de gain, de revenu), soit ils peuvent alourdir les charges des individus (frais pour une maladie ou une naissance corrigés par les allocations familiales).
Pour compenser ces risques, la sécurité sociale verse deux types de prestations : d'une part, des prestations en nature (remboursements de soins paramédicaux ou médicaux) et d'autre part, des prestations en espèce sous la forme d'indemnités journalières. Toutes ces prestations sont alimentées par des cotisations payées par les individus et récoltés par un organisme particulier (les URSSAF - les Unions pour le Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et des Allocations Familiales.) (...)
[...] Par exemple, lorsqu'une règle du droit civil est favorable au salarié, le droit du travail l'emprunte. Lorsqu'en revanche, elle est défavorable au salarié, le droit du travail la rejette et créé ses propres règles. C'est le cas lors de la rupture unilatérale du CDI. Lorsque c'est le salarié qui prend l'initiative de la rupture (démission), cette situation est régie par les règles du droit civil : il n'a pas à motiver la rupture, il n'a pas de procédure à respecter quand il démissionne et il n'a pas à verser d'indemnités à l'employeur. [...]
[...] LE PRINCIPE DE FINALITE Selon l'article L1221-6, les informations demandées au candidat ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Par cette dernière expression, on doit comprendre des informations concernant les compétences professionnelles du candidat (ses connaissances techniques) mais la notion de capacité vise aussi les qualités intellectuelles et même morales de la personne dont vont dépendre ses facilités d'adaptation ou encore son aptitude à diriger ou à animer. Les questionnaires d'embauche peuvent parfois inclure des questions portant sur des éléments de la personnalité du candidat : c'est ici que les difficultés peuvent surgir. [...]
[...] - l'employeur ne doit pas porter atteinte aux droits des salariés - première illustration L'employeur ne doit pas porter atteinte à la vie privée du salarié : décision du où la Cour de Cassation condamne le recours à la filature pour suivre un salarié hors de l'entreprise. Pour la Chambre Sociale, la filature implique nécessairement une atteinte à la vie privée, atteinte insusceptible d'être justifiée compte tenu de son caractère excessif par les intérêts légitimes de l'entreprise. Cette décision se justifie aussi car la filature avait été commanditée aux abords du domicile de la salarie (article 8 CEDH, article 9 du Code Civil, article 9 du Code de Procédure Civile, article L1121-1 du Code du Travail). [...]
[...] En cas de réponse négative du salarié, la mise à la retraite est impossible. Cette même procédure devra être répétée les quatre années suivantes jusqu'à ce que le salarié atteigne 70 ans. A cet âge-là, l'employeur pourra mettre le salarié à la retraite d'office. Le régime de mise à la retraite comporte une obligation pour l'employeur de respecter un préavis, identique à celui du licenciement, de verse au salarié une indemnité équivalente à celle de l'indemnité légale de licenciement, exonérée d'impôts et de cotisations sociales. [...]
[...] Pour la jurisprudence, il faut que cette durée soit raisonnable et en moyenne, deux ou trois mois est une durée jugée raisonnable par la jurisprudence mais il ne faut pas généraliser car tout dépend de la périodicité du versement de l'avantage (prime annuelle, mensuelle Ce préavis doit permettre d'éventuelles négociations : si possible, on doit engager des négociations pour conclure un accord collectif mais ce n'est pas une obligation. Autrement dit, même si des négociations ne sont pas engagées, la dénonciation restera régulière. - l'employeur doit informer les représentants du personnel et tous les représentants présents dans l'entreprise Les délégués du personnel, les membres du Comité d'Entreprise, délégués syndicaux, etc Cette information doit être claire et sans équivoque. Ici, la jurisprudence exige que cette information soit inscrite à l'ordre du jour d'une réunion. Une information seulement verbale sera insuffisante et donc la dénonciation sera irrégulière. [...]
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