La maladie : principe, exceptions et effets

Extraits

[...] L'inaptitude est une appréciation spécifique entre un poste et l'état de la personne. Les conséquences en cas de violation du principe : l'employeur va licencier un salarié malade, il ne respecte pas le principe, le licenciement ainsi prononcé est un licenciement nul : réintégration du salarié licencié en violation des principes évoqués, soit dans son poste, soit dans un poste équivalent, réintégration à condition qu'elle soit matériellement possible, quand elle ne l'est pas, c'est une indemnisation par équivalent. La réintégration ne doit pas étendue au groupe lorsque l'entreprise n'est pas une entreprise isolée mais appartient à un groupe de sociétés. [...]

[...] Section II Les effets L'employeur va devoir respecter la procédure de rupture, de licenciement, légale ou conventionnelle selon le dispositif applicable, mais également la procédure des salariés protégés. Quant aux indemnités, il va y avoir l'indemnité de licenciement, c'est la première indemnité, légale ou conventionnelle (quand elles sont plus favorables au salarié que les dispositions légales). Des conventions collectives structurent le versement de l'indemnité, sauf lorsque la rédaction l'exclut quand la rupture repose sur les conséquences de la maladie (conventionnelle non, légale oui). Ya-t- il une indemnité compensatrice de préavis ? Non, car elle n'est dite qu'au profit des salariés étant en mesure d'exécuter ledit préavis. [...]

[...] Il est difficile de prédéterminer une frontière entre ce qui doit être toléré ou non. On a pu justifier le licenciement des absences qui entrainaient l'impossibilité pour l'employeur de compter sur une collaboration ferme et régulière. Un salarié s'était absenté à cinq reprises en un an, elles ont considérées comme permettant à l'employeur de licencier ; idem pour des absences répétées, fréquentes, inopinées au sein d'une unité de production. A l'inverse, pour une salariée absente 450 jours en cinq ans, ce qui n'est pas négligeable la jurisprudence a refusé de considérer le licenciement comme fondé dans la mesure où il n'était pas établi une réelle désorganisation de l'entreprise, a joué sa qualification limitée (ouvrière) et la possibilité de la remplacer facilement. [...]

[...] La réponse est clairement négative, elle n'équivaut pas à une clause de garantie d'emploi, l'employeur peut licencier malgré la clause de garantie de ressources. Malgré le licenciement, l'employeur devra maintenir la rémunération comme prévue dans la clause. Le licenciement est possible avant même le terme de la garantie d'indemnisation, il devra être considéré comme reposant sur une clause réelle et sérieuse (A.). b). la clause dite de prise d'acte : certaines conventions collectives prévoient que l‘employeur pourra, à l'issue d'un délai pendant lequel le salarié est garanti de toute rupture, constater ou prendre acte de la rupture du contrat. [...]

[...] En présence de dispositions conventionnelles La convention collective n'est pas sans incidence Les clauses de garantie d'emploi Clauses qui interdisent à l'employeur de licencier un salarié pour un motif se rattachant à son état pendant un laps de temps variable (c'est toujours temporaire). Il ne peut rompre le contrat de travail pendant toute la période définie par la convention collective, tout licenciement qui interviendrait avec cette clause serait par nature abusif alors même que pourrait être démontrée la validité en l'absence de clause. Qu'en est-il au terme de la période prévue ? L'absence peut se prolonger (supérieure à six mois par exemple), l'employeur retrouve sa liberté de licencier mais il ne suffit pas de prouver l'expiration de cette période pour pouvoir licencier. [...]