a) Les Conventions Collectives
Ce sont des textes, des conventions négociées qui traitent des règles au sein du travail (vacances, salaires, etc.) Négociées par les Syndicats dans chaque secteur.
1. Les Conventions Collectives de branche
Conventions de branche négociées entre les syndicats représentants les salariés de la branche (SUD, CGT, FO..) et les Groupes patronaux (MEDEF, CGPME...) qui représentent l'ensemble de l'organisation patronale de la branche, ou subordonnée à un grand employeur.
Si un employeur appartient à une Organisation patronale signataire, vous êtes soumis à la Convention Collective signée. Attention : Même en cas de désistement d'un employeur, qui quitte son organisation patronale en cas de refus d'une convention signée entre syndicats de sa branche et de son Organisation, celui-ci reste toutefois soumis aux Conventions Collectives.
Cas particulier : Les accords de branche et les Conventions Collectives. Il existe des accords de branche, qui instaurent des règles dans certains secteurs. Les Conventions Collectives, négociées au sein des Entreprises, peuvent croiser les accords de secteur stipulées. Dans ce cas, les Conventions Collectives dérogent aux accords de branche.
Problème pour l'employeur ou le salarié ? Les Conventions Collectives sont très généralement bénéfiques pour les employés, et il faut faire attention en tant qu'employeur désireux de rogner sur les accords de branche via les Conventions Collectives. Si un salarié est démotivé par des conventions moins favorables que les accords de sa branche, il peut soit devenir improductif, soit aller à la concurrence (soumise aux accords de branche).
2. Les usages
Les usages sont des habitudes au sein de l'entreprise qui deviennent de facto des usages, car pas contestées par l'employeur. Pour devenir un usage, il faut que la pratique soit générale, constante et fixe (demandée par la jurisprudence).
Exemple : Une décision de l'employeur qui consiste à instaurer que les temps de pause soient compris dans le temps de travail. (...)
[...] Nous avons vu plus haut que ces étapes sont critiques pour l'entreprise, et que tout employeur doit être extrêmement prudent. En effet, un contrat mal terminé peut déclencher l'engrenage de la machine juridique, et en résultent des pertes financières importantes pour la société. Grâce à ce document, ce sont ces étapes qui sont couvertes et permettront à tout entrepreneur d'éviter les erreurs de base aux conséquences financières importantes. [...]
[...] A noter Le licenciement est possible mais très encadré. Les objectifs qui devaient être fournis au salarié devaient être réalisables, et le salarié devait avoir eu les moyens de remplir ces résultats (Exemple : l'employeur ne l'aurait pas encadré). Le licenciement pour motif disciplinaire Trois types de fautes justifiant ce licenciement : la faute légère (ou réelle et sérieuse), la faute grave, la faute lourde. La faute légère (ou réelle et sérieuse) : Est constituée de fautes répétées où le salarié manque à ses fonctions. [...]
[...] ) et les Groupes patronaux (MEDEF, CGPME ) qui représentent l'ensemble de l'organisation patronale de la branche, ou subordonnée à un grand employeur. Si un employeur appartient à une Organisation patronale signataire, vous êtes soumis à la Convention Collective signée. Attention : Même en cas de désistement d'un employeur, qui quitte son organisation patronale en cas de refus d'une convention signée entre syndicats de sa branche et de son Organisation, celui-ci reste toutefois soumis aux Conventions Collectives. Cas particulier : Les accords de branche et les Conventions Collectives. [...]
[...] Obligatoire pour les entreprises de plus de 20 salariés. Le Règlement Intérieur doit être visible en entreprise par les salariés. Utile pour les employeurs afin de régler des questions épineuses quant aux salaires, etc. Attention : Plutôt que de négocier avec les partenaires sociaux où tout ce qui est donné est difficile à reprendre, le Règlement Intérieur permet à l'employeur d'avoir un contrat donnant les normes en entreprises, et rectifiables unilatéralement par celui-ci. Le Règlement Intérieur crée des obligations pour l'employé par l'employeur, et définit les sanctions aux contrevenants de ces droits. [...]
[...] Plusieurs types de licenciements pour motif non disciplinaire. Le licenciement pour motif personnel $1. Les causes Ce type de licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse. La Cour de Cassation a défini ce point. Il faut pour ce type de licenciement une cause réelle (Exemple : l'employeur doit être en possession d'un nombre d'éléments objectifs pour motiver son choix : témoignages de clients et de collègues. A faire : A chaque fois qu'un petit problème arrive, envoi d'un petit email afin de garder une trace de la mésentente) et sérieuse (doit présenter des éléments suffisamment importants et graves pour motiver votre choix. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
