Le pouvoir de l'employeur

Extraits

[...] On a retiré du règlement intérieur tout ce qui a trait au recrutement, aux classifications, aux périodes d'essai, tout ce qui est de l'ordre du négociable afin de permettre la négociation collective avec les partenaires sociaux et les représentants du personnel. C'est un acte unilatéral de l'employeur. Il ne doit pas contenir des restrictions aux libertés individuelles (ex. : possibilité de fouiller les salariés). Il ne peut pas être prévu dans le règlement intérieur des sanctions pécuniaires. Toutes les sanctions pécuniaires sont prohibées dans le code du travail. [...]

[...] Cela doit être indiqué dans la lettre de convocation. Il doit s'écouler 5 jours entre la convocation et l'entretien afin que le salarié puisse préparer sa défense Après, soit l'employeur renonce à sanctionner le salarié, soit il décide d'infliger la sanction. Il doit attendre au moins un jour franc avant d'envoyer la notification motivée mais pas plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable. Prescription de la faute et prescription de la sanction Aucun agissement fautif ne peut à lui seul donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter de la date où l'employeur en a eu connaissance. [...]

[...] Rien n'empêche l'employeur d'infliger une sanction moins forte. Peut-on rétrograder un salarié sans son accord ? Non, l'employeur ne peut pas revenir unilatéralement sur un contrat qui, à la base, avait fait l'objet d'un accord, d'une négociation entre un salarié et un employeur. L'employeur ne peut pas revenir sur un des éléments du contrat de travail : la rémunération, la qualification, les horaires et le lieu de travail. Cependant, dans la réalité, c'est plus facile de négocier les deux derniers éléments. [...]

[...] Il peut y avoir des caméras mais il faut que l'activité le justifie (style banques) et il faut que les salariés et les représentants du personnel soient au courant. La notion de harcèlement est très difficile à prouver. Il est préférable de ne pas rentrer dans ce genre de situation. C'est souvent au travers d'outils collectifs que l'on peut améliorer les choses (avec les représentants du personnel). Une loi va passer sur la discrimination : syndicale, sexuelle, religieuse et d'appartenance ethnique. Comment traquer la discrimination ? Dans le rapport Lyon Caen il était préconisé le droit au mensonge. [...]

[...] Oui, l'avertissement écrit. Pour cette sanction, il n'y a pas de procédure précise. Il n'existe pas de règle stipulant qu'il faut trois avertissements avant de pouvoir licencier un salarié. On peut licencier un salarié immédiatement et sans préavis. Il faut toujours contester un avertissement en recommandé avec accusé de réception. Il s'agit de la sanction la moins importante car elle n'a pas d'incidence sur la situation du salarié dans l'entreprise. Pour l'avertissement un simple recommandé avec accusé réception suffit ou une simple décharge. [...]