La perte d'emploi

Extraits

[...] Le licenciement a été justifié car l'acte a créé un retentissement sur le crédit de l'entreprise. Un salarié cadre informaticien à qui on demande exceptionnellement de venir travailler un samedi et qui refuse peut encourir un licenciement pour faute grave. Il n'a pas le droit de refuser de venir travailler un samedi s'il s'agit d'une demande exceptionnelle. [...]

[...] Depuis l'arrêt Fertray de 1990, la perte de confiance n'est plus en soi une cause de licenciement. C'est à la même période qu'est née l'exigence pour la faute lourde de l'intention de nuire La régularité de la procédure de licenciement La position de la Cour de Cassation révèle un souci de garantir les droits de la défense du travailleur, menacé de licenciement, en lui permettant de connaître et de constater les motifs de son licenciement. C'est uniquement sur les motifs invoqués par l'employeur qu'il pourra contester devant la juridiction prud'homal. [...]

[...] Arrêt du 17 avril 1991. Cette décision a été cassée car le trouble caractérisé n'a pas été justifié. Dans les années 1980, les entreprises licenciaient avec le motif perte de confiance Licenciement fondé sur le seul motif tiré de l'existence d'un lien familial et dépourvu de cause réelle et sérieuse : un employeur a licencié sa secrétaire au motif qu'elle était l'épouse d'un ancien salarié qui attaquait la société devant le Conseil des Prud'hommes. La Cour de Cassation a décidé que le licenciement n'est pas fondé sur des causes objectives : la salariée n'a pas commis de faute. [...]

[...] Conditions du préavis Le préavis est dû à trois conditions : Il doit s'agir d'un CDI, Il n'est pas dû pendant la période d'essai, Il n'est pas dû en cas de faute grave du salarié puisqu'en cas de faute grave l'employeur est en droit de rompre sur le champ. La faute grave est considérée comme rendant impossible la poursuite du travail. La loi ne définit pas la faute grave. En cas de silence de la loi, il revient aux juges de fournir une définition au travers d'exemples : les injures, abandon de poste, le refus d'obéissance, la violation des règles de sécurité, malversations. [...]

[...] C'est souvent quelqu'un de l'entreprise. En aucun cas, l'entretien préalable ne doit être un interrogatoire de police. En cas de dénégation du salarié, l'employeur doit procéder à des vérifications complémentaires. Dans un arrêt du 3 mai 1990, un employeur a été condamné parce qu'en dépit des protestations d'innocence du salarié au cours de l'entretien préalable, l'employeur licencie un visiteur médical dès le surlendemain de l'entretien au vue notamment d'un rapport d'enquête établi par le responsable régional de la société pour avoir comptabilisé des visites fictives sans avoir procédé à une quelconque vérification supplémentaire. [...]