Le droit disciplinaire institué par la loi du 4 août 1982 tout en reconnaissant à l'employeur un pouvoir spécifique, celui de sanctionner le salarié fautif, protège ce dernier des abus éventuels.
Ainsi les articles L.1331-1 et suivants du Code du travail donnent une définition générale de sanctions et instituent la procédure disciplinaire en organisant le droit à la défense des salariés et enfin permettent aux tribunaux d'exercer un contrôle de proportionnalité de la sanction à la faute commise et le cas échéant, d'annuler la sanction (...)
[...] Le pouvoir disciplinaire de l'employeur : C'est la définition de la sanction disciplinaire par le Code du travail qui permet de connaître le cadre juridique du pouvoir disciplinaire de l'employeur. Selon le Code du travail constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération A. La faute, motif de la sanction disciplinaire 1. Les comportements sanctionnables Il n'existe pas de définition légale de la faute. [...]
[...] En conséquence, cette faute prive le salarié des indemnités de préavis et de licenciement. La faute lourde La faute lourde est une faute du salarié d'une particulière gravité, révélant sin intention de nuire et ne pouvant être excusée par les circonstances de l'espèce. Elle a pour conséquence de priver le salarié non seulement des indemnités de préavis et de licenciement mais aussi de l'indemnité compensatrice de congés payés Les comportements ne pouvant pas être sanctionnés L'exercice d'un droit ne peut pas constituer une faute, ou en tout cas, un motif de sanction. [...]
[...] Prescription des fautes et des sanctions : A. Délai de prescription Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Le délai de prescription ne court pas du jour où les faits ont été commis mais du jour où l'employeur en a eu connaissance. [...]
[...] L'entretien est en effet la première phase obligatoire de la procédure, c'est une formalité substantielle qui doit être respectée. Contenu de la convocation La convocation doit être écrite et contenir les indications énumérées par l'article R1332-2 du Code du travail. La convocation doit préciser l'objet de l'entretien entre l'employeur et le salarié. La lettre de convocation doit aussi mentionner la possibilité pour le salarié de saisir une instance disciplinaire si la convention collective le prévoit Lorsque la sanction envisagée n'est pas un licenciement La convocation ne doit pas préjuger de la décision qui sera prise après l'entretien. [...]
[...] Ainsi la faute est grave ou lourde, c'est-à-dire à rendre impossible le maintien du salarié dans ses fonctions. La mise à pied conservatoire est normalement calquée sur la durée de la procédure disciplinaire, légale ou conventionnelle, puisqu'elle est destinée à permettre le déroulement de celle-ci. La mise à pied conservatoire, tout comme la mise à pied disciplinaire, suspend le contrat du salarié qui est dispensé d'exécuter sa prestation de travail. Elle entraîne une perte de salaire dont le caractère définitif dépendra de la sanction finalement retenue. [...]
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