L'employeur, en cette qualité, se voit reconnaître un pouvoir de direction, qui lui permet d'assurer la bonne marche de l'entreprise, un pouvoir de contrôle, et surtout un pouvoir de sanction. Un pouvoir de sanction qui lui permet de sanctionner les comportements fautifs de ses salariés. Ce pouvoir disciplinaire était consacré par la jurisprudence sur un double fondement :
- Un fondement contractuel dans la mesure où ce pouvoir trouve sa source dans le lien de subordination qui découle du contrat de travail et qui unit les deux parties.
- Un fondement institutionnel dans la mesure où ce pouvoir est inhérent à la qualité d'employeur puisqu'il a pour finalité comme dans toutes institutions d'assurer la bonne marche de l'entité juridique, à savoir ici, l'entreprise.
La jurisprudence en déduisait que seul le détournement de son pouvoir par l'employeur pouvait être sanctionné. En pratique, cela aboutissait au fait que le contrôle judiciaire de l'exercice de ce pouvoir par l'employeur était extrêmement réduit. Cette situation va prendre fin par l'introduction d'une des lois Auroux, la loi du 4 août 1982 qui va poser les premières bases de ce que l'on appelle le droit disciplinaire.
[...] Le juge n'est pas lié par ces dispositions du règlement intérieur pour apprécier la proportionnalité de la sanction. En revanche, dans l'hypothèse où l'employeur a institué unilatéralement dans le règlement intérieur des restrictions à l'exercice de son pouvoir disciplinaire, ces dispositions lui sont alors opposables puisqu'elles constituent un engagement unilatéral. Ces dispositions apportent une garantie aux salariés, elles sont donc considérées comme un engagement unilatéral. Si le Conseil de prud'hommes peut annuler une sanction qu'il juge disproportionnée, il n'a pas en revanche le pouvoir de lui substituer une autre sanction. [...]
[...] C'est la sanction qui consiste à affecter le salarié sur un poste de qualification inférieure ce qui entraine corrélativement une réduction du salaire. La mutation peut être géographique (on affecte le salarié dans un secteur géographique différent) ou se faire à l'intérieur de l'entreprise dans un service différent. La rétrogradation implique réduction de la qualification professionnelle et réduction du salaire et est donc susceptible d'apporter une modification du contrat de travail. Dans ce cas, il faut donc accord exprès du salarié. Ainsi, la mutation en dehors du même secteur géographique et la rétrogradation nécessite l'accord exprès du salarié. [...]
[...] La loi prévoit deux formalités impératives : - D'une part, un entretien préalable - D'autre part, une notification écrite et motivée de la sanction infligée. S'agissant de l'entretien préalable, cette formalité est écartée pour les sanctions dites mineures telles que l'avertissement ou le blâme. Les règles sont quasiment identiques à celles prévues pour le licenciement. - Il y a une convocation écrite, soit par lettre recommandée, soit remise en main propre avec indication de la date, du lieu, et de l'heure de l'entretien. L'entretien doit avoir lieu sur les lieux d'exécution du travail. [...]
[...] De fait, le Code du travail précise qu'en cas de litige l'employeur doit fournir au Conseil de prud'hommes, les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments, et de ceux qui sont fournis par ces salariés à l'appui de ces allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. (À l'origine ces règles particulières de preuves ont été introduites pour les sanctions, avant d'être appliquées au licenciement). Avant cette loi, le salarié devait prouver un détournement de pouvoir par l'employeur. [...]
[...] À partir de 1982, la règle du doute fait peser le risque de la preuve sur l'employeur. Le législateur n'a pas voulu inverser totalement la charge de la preuve, pour ne pas choquer l'opinion publique, mais cette règle du doute renverse néanmoins la charge de la preuve, par un moyen indirect. Le contrôle de la régularité de la sanction. Le juge doit vérifier que la procédure a été respectée : procédure légale et procédure conventionnelle. Dans l'hypothèse où la sanction est irrégulière, en raison du non-respect des règles légales le juge a la faculté de prononcer la nullité de la sanction. [...]
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