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Un CDD ne peut pas avoir pour but de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Mais ce n'est pas toujours respecté dans la pratique, l'employeur est sanctionnable. Le CDD doit s'effectuer pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans certain cas prévu par la loi : art. L.1242-1 et L.1242-2 du Ct. Selon la loi, il est possible de recourir au CDD :
- pour remplacer un salarié temporairement absent. On ne peut pas remplacer un salarié gréviste, c'est interdit.
- pour compléter le temps de travail d'un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation).
- Pour occuper un emploi à caractère saisonnier.
- lorsqu'il s'agit de réaliser des travaux urgents et nécessaires pour prévenir des accidents imminents.
- dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI.
- Pour faire face à l'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise.
En dehors de ces cas, il est interdit d'employer un salarié en CDD.
Un CDD peut être conclu avec un terme précis ou sans termes précis (càd que le terme du CDD dépendra d'un évènement). Les CDD sans terme précis doivent comporter une durée minimale. Quel que soit le CDD, il ne peut pas excéder 18 mois (renouvellement inclus - le même CDD ne peut être renouvelé qu'une seule fois et la durée de renouvellement peut-être différente de la durée initiale). Le renouvellement doit faire l'objet d'un écrit.
En cas de non-respect de ces règles concernant la durée, l'employeur s'expose à une sanction maximale de 3750? d'amende et/ou 6 mois d'emprisonnement.
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Le CDD doit impérativement être écrit et l'employeur a au maximum deux jours après la date d'embauche pour remettre cet écrit au salarié. S'il n'y a pas d'écrit, l'employeur ne pourra jamais prouvé qu'il y a CDD. Ainsi si le salarié intente une action en justice, il pourra requalifier le CDD en CDI. Si l'employeur ne respecte pas le délai pour remettre le contrat écrit, il encourt une peine de 3750? d'amende et/ou 6 mois d'emprisonnement.
Le CDD doit comporter tous les éléments essentiels d'un contrat de travail. L'employeur doit aussi ajouter :
- Le cas de recours doit être mentionné dans le contrat de travail.
- La date du terme ou l'évènement qui mettra fin au CDD. S'il n'y a pas de terme précis, il doit indiquer la durée minimale.
- La durée de la période d'essai.
- Le poste de travail effectué par le titulaire en cas de remplacement.
- Le nom et la qualification du salarié remplacé (...)
[...] Normalement la rupture anticipée du CDD est interdite. La partie qui ne respecte pas cette règle doit verser à l'autre des dommages et intérêts (les dommages et intérêts correspondent aux mois de travail restants). Il existe certains cas qui autorisent la rupture du CDD anticipée : - Pendant la période d'essai - Résiliation judiciaire, c'est un juge qui met fin au CDD - En cas de faute grave ou faute lourde du salarié - En cas de force majeure - Si le salarié est embauché en CDI pendant son CDD (dans la même entreprise ou non). [...]
[...] On ne peut pas remplacer un salarié gréviste, c'est interdit. - pour compléter le temps de travail d'un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation) - Pour occuper un emploi à caractère saisonnier. - lorsqu'il s'agit de réaliser des travaux urgents et nécessaires pour prévenir des accidents imminents. - dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI. - Pour faire face à l'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise. En dehors de ces cas, il est interdit d'employer un salarié en CDD. [...]
[...] - pour les emplois saisonniers. - si le CDD se poursuit en CDI. - si le salarié refuse le CDD proposé par l'employeur. - Si le CDD prend fin à cause d'une faute du salarié. Dans tous les cas, l'employeur a l'obligation de verser une indemnité de congés payés. La succession de CDD sur un même poste Suite à un premier CDD, il est impossible de recourir à un nouveau CDD avec le même salarié ou non pour pourvoir le même poste de travail avant l'expiration d'un délai de carence. [...]
[...] Les conditions du CDD Le CDD doit impérativement être écrit et l'employeur a au maximum deux jours après la date d'embauche pour remettre cet écrit au salarié. S'il n'y a pas d'écrit, l'employeur ne pourra jamais prouvé qu'il y a CDD. Ainsi si le salarié intente une action en justice, il pourra requalifier le CDD en CDI. Si l'employeur ne respecte pas le délai pour remettre le contrat écrit, il encourt une peine de 3750€ d'amende et/ou 6 mois d'emprisonnement. Le CDD doit comporter tous les éléments essentiels d'un contrat de travail. [...]
[...] Ce contrat est atypique et il doit impérativement être écrit sinon il peut être requalifié en CDI classique. Ce type de contrat doit comporter la durée annuelle minimum de travail, les périodes de travail et la répartition des heures de travail sur les périodes travaillées. Les salariés qui ont ce type de contrat bénéficient des mêmes droits que tous les autres salariés. Les heures de travail qui dépassent la durée minimum prévue dans le contrat ne peuvent pas représenter plus d'un tiers de la durée minimum sauf accord du salarié. [...]
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