Le salarié, par le biais du contrat, se soumet à l'employeur et à ses pouvoirs. L'employeur est maître de l'organisation de son entreprise, il détient un pouvoir de gestion à la fois réglementaire et disciplinaire.
Un arrêt de la Cour de Cassation réunie en Assemblée Plénière le 8 décembre 2000, a valorisé le pouvoir de gestion de l'employeur, en considérant qu'il n'appartenait pas au juge de contrôler le choix effectué par l'employeur entre les différentes solutions envisageables car celui-ci relevait de son pouvoir de gestion.
Il sera donc très important de comprendre et d'évaluer les différents pouvoirs de l'employeur.
I. LE POUVOIR REGLEMENTAIRE DE L'EMPLOYEUR
C'est essentiellement le pouvoir offert à l'employeur pour édicter seul et unilatéralement les règles d'organisation de l'entreprise. Autrement dit c'est le pouvoir lui permettant d'établir le règlement intérieur qui s'imposera à l'ensemble des salariés.
Le règlement intérieur a une nature juridique particulière. C'est un acte règlementaire (on fixe des règles générales) mais règlementaire de droit privé, cela signifie que s'il y a des contestations elles devront être portées devant le juge privé (La nature juridique du règlement intérieur a été définie par un arrêt de la Cour de cassation du 25 septembre 1991).
Le règlement intérieur est obligatoire lorsque l'entreprise ou l'établissement franchit le seuil de 20 salariés. La règlementation qui figure dans le RI a longtemps été laissée à la seule appréciation de l'employeur mais elle est désormais encadrée par la loi du 4 août 82 qui fixe les règles sur le contenu et le régime du RI. Aujourd'hui, les entreprises sont de plus en plus adeptes des chartes, or le contenu de celles-ci doit suivre les obligations liées au RI.
[...] La faute sérieuse : Celle qui est plus grave que la faute simple mais moins grave que la faute grave. Elle est plus grave que la faute simple car elle justifie en soi la rupture du contrat de travail. En revanche elle est moins grave que la faute grave car elle entraine un licenciement et le salarié pourra prétendre à toutes ses indemnités de rupture du contrat de travail (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés (...)
[...] Refus de la sanction disciplinaire Un salarié ne peut pas refuser une sanction disciplinaire. Le salarié qui refuse une sanction à ce stade commet une faute. Il existe néanmoins un tempérament lorsque la sanction entraine néanmoins une modification du contrat de travail (ex : la rétrogradation, mutation disciplinaire) dans ce cas le salarié peut s'opposer à la modification du contrat de travail mais l'employeur peut prendre une autre sanction en lieu et place de la nouvelle sanction (Arrêt CC Chambre sociale 16.06 .1998). [...]
[...] Ceci dit, il y a des comportements qui, en soit, peuvent justifier la sanction la plus forte. Exemple : Arrêt CC : Des salariés surpris à fumer un joint dans le local fumeur de l'entreprise sont licenciés et certains font valoir que c'est disproportionné car il n'y a eu aucun avertissement préalable. La Cour de Cassation a répondu que la commission d'un fait fautif isolé peut justifier un licenciement sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à un avertissement préalable. [...]
[...] Portée du contrôle judiciaire Dès lors que le conseil des Prud'hommes constate la violation des règles disciplinaires, il est autorisé à sanctionner l'employeur. Au sujet de cette sanction, il y a un principe et une exécution. En principe le juge dispose du pouvoir d'annuler la sanction (car irrégulière, injustifiée, disproportionnée). En revanche il y a une exception concernant le licenciement : Dans l'hypothèse ou il y a irrégularité, non justification ou disproportion, en cas de licenciement le juge ne peut pas prononcer l'annulation du licenciement, le juge peut seulement accorder au salarié des dommages et intérêts, soit en raison de l'irrégularité de procédure, soit pour défaut de cause réelle et sérieuse. [...]
[...] Comportement fautif du salarié Il n'y a pas de définition du comportement fautif, au demeurant, l'appréciation du caractère fautif relève du pouvoir de l'employeur. Constitue un comportement fautif ce que l'employeur estime être un comportement fautif. Ceci étant, il existe une gradation des comportements fautifs : - La faute simple : Celle qui n'est pas suffisamment grave pour entrainer la rupture du contrat de travail mais qui est en revanche suffisamment grave pour entrainer une sanction (autre que le licenciement). - La faute sérieuse : Celle qui est plus grave que la faute simple mais moins grave que la faute grave. [...]
[...] Le RI ne peut pas comporter de dispositions discriminatoires. REGIME DU REGLEMENT INTERIEUR A. Elaboration du règlement extérieur Le processus d'élaboration d'un règlement intérieur se décompose en 4 étapes : La rédaction du règlement : Il doit être en principe rédigé en langue française et la rédaction est totalement confiée à l'employeur. La rédaction doit être réalisée dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture de l'entreprise ou suivant le franchissement du seuil de 20 salariés. Consultation des représentant du personnel : le RI ne peut être introduit dans l'entreprise ou modifié qu'après avoir était soumis à l'avis du Comité d'Entreprise ou à défaut des Délégués du Personnel. [...]
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