Avant la loi du 13 juillet 1973, s'appliquait la notion très restrictive du licenciement abusif en exigeant une cause réelle et sérieuse de licenciement, le législateur a décidé de subordonner l'exercice du droit de licencier un motif réel et sérieux. (C'est au salarié de prouver que le patron l'a licencié abusivement. Maintenant, c'est à l'employeur de prouver qu'il dispose des raisons nécessaires pour licencier un salarié (...)
[...] Exception à la prescription de deux mois : la répétition de fautes, même si une faute n'est pas sanctionnée la première fois et même passé le délai de prescription elles peuvent être prises en considération en cas de faute ultérieure. les poursuites pénales, lorsque l'employeur engage des poursuites pénales contre le salarié fautif, la prescription ne joue pas. La poursuite pénale suspend la prescription. La faute ne doit pas avoir été déjà sanctionnée. Une seule sanction pour une même faute. [...]
[...] La perte de confiance. Elle est admise de longue date comme susceptible de justifier un licenciement et ceci à continuer même après la loi de 1973 sur le licenciement bien que la notion de perte de confiance contienne une part de subjectivité difficilement compatible avec le caractère objectif est exigée par la loi de 1973 pour caractériser la cause réelle et sérieuse. La jurisprudence ne faisait que la perte de confiance une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle reposait sur des agissements précis du salarié. [...]
[...] Il en va ainsi s'il y a une telle fréquence des absences qu'elles caractérisent un absentéisme permanent. l'installation d'une inaptitude constatée par le médecin du travail la maladie ne garantit pas le salarié contre un licenciement qui aurait d'autres causes. Exemple : motifs économiques ou pour faute. Cas particulier : maladies professionnelles et accidents du travail. L'arrêt de travail dû à un accident de travail ou autre maladies professionnel ne peut en aucun cas justifier une mesure de licenciement de la part de l'entreprise ou l'accident est survenu ou la maladie professionnelle contractée. [...]
[...] Le reclassement du salarié Depuis une loi de 1993, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail pour l'emploi qui occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi : l'emploi doit être approprié à ses capacités compte-tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. On le reclassement doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation ou transformation de postes de travail. La recherche de reclassement doit s'étendre à l'ensemble des activités de l'entreprise. [...]
[...] Mais peut-être considéré comme grave une faute que l'employeur tarde à sanctionner ou si l'employeur laisse le salarier exécuter son préavis. Il est recommandé à l'employeur en cas de faute grave de prononcer une mise à pied conservatoire pour la durée de la procédure. Le délai de prescription pour prononcer une mise à pied conservatoire commence à courir au jour où l'employeur a connaissance de la faute. Si un délai est nécessaire à l'employeur après les révélations de la faute pour confirmer l'existence de cette faute et pour en apprécier la gravité ceci ne peut être reproché à l'employeur. [...]
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