1ERE PARTIE : LE TEMPS DE TRAVAIL
Place, rôle et la valeur des séquences affectées au travail salarié dans la vie individuelle et sociale du salarié. La complexité des enjeux sera mieux comprise si on repère les principaux intérêts en présence : salariés, entreprises, pouvoirs publics notamment. Fortement impliqués dans les débats et contradictions qui traversent le temps de travail.
Du côté des salariés, la revendication d'une réduction de la durée du travail est ancienne et a profondément marquée l'histoire du mouvement ouvrier : travailler moins pour conserver sa santé, avoir une vie affective et sociale, accéder aux loisirs et à la culture....à partir de 1890, la journée du 1er mai était marquée par la journée de revendications. Toutefois, pas une revendication unanime, car se heurte à la nécessité d'obtenir des revenus pour vivre et pour améliorer son mode et son niveau de vie. Ne vaut-il pas mieux travailler davantage pour gagner davantage ? Préférence marquée pendant les 30 Glorieuses. La réduction du temps de travail (RTT) s'est accompagnée du gel des salaires pour une période plus ou moins longue. Pas de problème quand salaires élevés surtout quand accompagnée de nouveaux emplois. Moins facile à supporter pour les bas salaires. Les poussées inflationnistes ont ravivé cette contradiction entre aspiration à préserver un certain niveau de vie et améliorer les conditions de travail. Ces revendications sont aujourd'hui reformulées, au vue de la nouvelle donne économique apparue à l'automne 2009, avec une lourde tendance au ralentissement de l'activité, l'emploi revient en force dans la problématique. Finalement, les aspirations réelles des salariés sont complexes à capter, les syndicats eux même sont parfois divisés ou perplexes face à ces revendications et ne savent pas parfois comment y répondre.
Du côté des employeurs : développement industriel du 19ème siècle les a forcés à augmenter fortement la durée du temps de travail. Si la réduction de la durée du travail est en grande partie une conquête ouvrière, certains employeurs ont aussi compris qu'elle n'était pas contraire à leurs intérêts. Quand le travail est trop prolongé, le rendement baisse, le travailleur doit être en état de produire l'effort maximal au moment où il travaille = moins d'accidents du travail, moins d'absentéisme, plus de productivité.
Le taylorisme fondé sur les cadences rapides ne pourra fonctionner qu'avec une certaine réduction de la durée du travail. Au fond, l'essentiel du pt de vue des chefs d'entreprise est et reste la liberté de gestion des horaires de travail (...)
[...] 2nde perspective : conditions de vie et de travail des salariés. Incidence des opérations d'augmentation puis réduction du temps de L sur les conditions de vie et travail des salariés. Enquêtes révèlent que mis à part l'aspect financier, réduction du temps de travail = satisfactions sur leur vie personnelle. Mais en revanche, non satisfaction sur les conditions de travail, en terme de stress notamment, conditions jugées même aggravées sous la pression de l'intensification du travail et de réorganisation. Quand le temps de travail augmente, la pression n'est pas diminuée, car cette opération est souvent accompagnée de l'imposition de rythmes de travail très contraignants. [...]
[...] La rémunération doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise, pour le nombre d'heures correspondant au forfait + des majorations pour heures supplémentaires. Loi du 31 Mars 2005 avait autorisé les accords collectifs à offrir aux salariés qui le souhaitent la possibilité d'effectuer en accord avec le chef d'entreprise des heures au-delà de la durée annuelle prévue par la convention de forfait (au-delà de 1800 h). Augmentation du temps de L et individualisation = sorte de mini lock out. [...]
[...] Toutefois, critiques virulentes de certains états et employeurs, remise en cause de cette jurisprudence est l'un des objectifs majeurs de révision de la directive de 1993-2003. 2nde hypothèse : le salarié est accessible depuis son domicile, donc sans présence sur les lieux de travail. La loi française vise le salarié d'astreinte à son domicile ou à proximité, localisation étroite avec portable et ordi. La jurisprudence communautaire dans arrêt 3/10/2000 SIMMAP a utilisé un critère plus souple : accessibilité du salarié en permanence, quelque soit le lieu hors de l'entreprise où il se trouve. [...]
[...] articulation entre accords de branche et accords d'entreprise. Une autre rupture : d'une loi Fillon à une autre loi Fillon, entre la loi du 17/01/2003 et loi du 4/05/2004. La loi du 17/01/2003 réservait à l'accord de branche étendu le monopole de la fixation de la majoration conventionnelle. La loi du 4 Mai 2004 dialogue social (mouvement d'autonomisation de l'accord d'entreprise) a mis à égalité sur ce terrain l'accord d'entreprise et accord de branche étendu. Un simple accord d'entreprise peut donc réduire à 10% max le taux de majoration des heures supplémentaires. [...]
[...] La législation lois ou règlement d'un Etat Membre) peut prévoir que le plafond de 48h ne sera pas applicable lorsque le salarié pris individuellement donne son accord à cette mise à l'écart. Les principes généraux de santé et de sécurité doivent être respectés, le salarié doit être d'accord et ne peut pas subir de sanctions s'il refuse, des contrôles sont susceptibles .par simple accord individuel entre employeur et salarié subordonné peut donc donner lieu à une dérogation à la loi La question du maintien du locked out est au cœur du débat européen. La révision de 2009 s'est cassée les dents dessus. [...]
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