Ce document présente un cours actualisé de droit social qui comprend l'actualisation du droit du travail, la réforme de la représentativité syndicale, le droit du licenciment économique, le droit des restructurations ou encore le transfert d'entreprises.
Introduction : Actualité du droit du travail ; été législatif
Section 1 : La loi du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail
Cette loi est issue d'un accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008. Elle va consacrer un certain nombre de dispositifs par des aménagements.
I. Les modifications concernant le contrat de travail
A. La modification de la période d'essai
Auparavant aucune réglementation ne régissait vraiment les règles de la période d'essai. Désormais le code du travail régit les dispositions de la période d'essai pour le CDI.
1. La forme
La période d'essai n'est pas obligatoire. L'art 1221-23 prévoit que celle-ci doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail.
2. L'objet de l'essai
L 1221-20 : Elle permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience et de permettre au salarié de voir si les fonctions lui conviennent. La période d'essai ne doit que permettre à l'employeur d'apprécier les capacités du salarié et l'employeur ne peut pas rompre l'essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié (pour des raisons économiques).
3. La durée maximale de la période d'essai
Contrat à durée indéterminée : art 1221-19 : La durée est fixée à 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 4 pour les cadres.
L 1221-24 précise qu'en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique effectué lors de la dernière année d'étude, la durée du stage est déduite de la période d'essai sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié (sauf accord collectif, de branche prévoyant des dispositions plus favorables).
4. Le renouvellement
La période d'essai ne pourra être renouvelée qu'une fois à condition qu'un accord de branche étendu le permette et que la lettre d'engagement ou le contrat de travail le stipule expressément.
L 1221-21 précise que l'accord de branche doit fixer les conditions et durées de renouvellement sans que ces durées ne puissent dépasser 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 8 mois pour les cadres.
Avant la cour de cassation exigeait l'accord express du salarié.
5.Dérogations
L 1221-22 : Le législateur prévoit que les accords de branches signés avant l'entrée en vigueur de la loi et qui prévoient/fixent des durées plus longues, restent applicables (convention collective nationale de l'assurance). En revanche, les accords de branches conclus avant l'entrée en vigueur de la loi et qui fixent des durées plus courtes que prévues dans la loi, ne resteront en vigueur que jusqu'au 30 juin 2009.
La loi ne parle que des accords de branches, or concernant les accords d'entreprise, ces accords ne sont plus opposables : ces dispositions n'ont plus de force juridique.
Les accords de branches conclus postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi ne peuvent prévoir des durées supérieures à celles fixées par le code du travail. En revanche (1221-22) un accord collectif conclu postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi mais également les contrats de travail ou lettres d'engagement, peuvent prévoir des durées plus courtes.
6.La rupture de la période d'essai
La loi instaure un délai de prévenance minimal à respecter.
Il faut distinguer selon que la rupture est à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
L 1221-25 énonce que l‘employeur qui met fin à la période d'essai du CDI mais aussi à la période d'essai d'au moins une semaine d'un CDD, doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
- 24h en deçà de 8 jours de présence,
- 48h entre 8 jours et 1 mois de présence,
- 2 semaines après 1 mois de présence,
- Et 1 mois après 3 mois de présence.
En ce qui concerne la rupture à l'initiative du salarié, les choses sont plus simples. L 1221-26 : Il doit respecter un délai de prévenance de 48h et de 24h en deçà de 8 jours de présence.
[...] On est à priori sur l'hypothèse d'une fraude. L'acte est privé d'effet dans ce cas. Quand on est dans cette grille d'analyse de la théorie de la fraude, car la bonne foi étant présumée il faut pour établir une fraude caractériser l'intention d'éluder le principe des transferts des contrats. La cour s'est située sur un registre différent avec l'arrêt Guermonprez le 20 janvier 1998 : entendu limiter la validité des licenciements effectués avant le transfert des contrats de travail dans le cadre de l'art L 122-12 aujourd'hui L 1224-1. [...]
[...] répond la flexibilité du statut collectif Les usages d'entreprise et engagements unilatéraux au sein de l'entité transférée sont opposables au nouvel employeur. En principe, va devoir les respecter. Va devoir accorder prime de 13e mois au salarié transféré sans nécessairement l'accorder aux salariés déjà présents. Va devoir revenir sur ses engagements. Question des accords collectifs de travail. Que devient l'accord collectif en vigueur dans l'entreprise cédée ? Les salariés transférés ont-ils le droit de revendiquer l'application de l'accord d'entreprise applicable dans l'entreprise d'origine ? [...]
[...] Les deux parties peuvent envoyer simultanément une demande. C'est la demande arrivée en premier qui compte. Contenu : La DDTEFP doit vérifier les éléments fondés du salarié. La circulaire liste les éléments substantiels : informations relatives aux parties, ancienneté du salarié, rémunération, tenue d'au moins un entretien, signature, date envisagée pour la rupture d. La décision de la DDTEFP Elle notifie à chaque partie l'acceptation ou le rejet de la demande d'homologation dans le délai imparti. À défaut du délai, l'homologation est présumée acquise. [...]
[...] Analyse de la laïcité des critères. Contentieux naissant. Section 5 : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les départs négociés La GPEC = la conception, la mise en œuvre, et le suivi de politiques et de plans d'action cohérents d'une part visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en terme d'effectif et de compétence) en fonction de son plan stratégique, et d'autre par impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. [...]
[...] L'indemnité de licenciement 2 modifications : Sur le montant Sur l'ancienneté requise En matière de licenciement économique, jusqu'alors on calculait différemment l'indemnité de licenciement selon qu'il soit personnel disciplinaire ou non, ou économique. Elle était égale au double de celle pour licenciement non économique (cas de motif personnel). Aujourd'hui, elle a été alignée à la hausse. On attend un décret qui fixera un montant, mais il devrait être égal à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté. En principe, doublement de l'indemnité de licenciement Jusqu'alors l'ancienneté requise dans l'entreprise était de 2 ans, elle passe à 1 an. C. [...]
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