Cours de droit social : entreprises et syndicats

Hugo T.

Commandez une rédaction : Cours en Droit du travail sur mesure

Devis en ligne gratuit

Cours Format .doc

Cours de droit social : entreprises et syndicats

Télécharger

Lire un extrait

Thèmes abordés

Droit social, entreprises, syndicats, cours complet, article L1224-1 du Code du travail, transfert du contrat de travail, licenciement, délégués du personnel, comité d'entreprise, droit syndical, accords collectifs, négociation collective, représentativité syndicale, droit de grève

Lecture
Résumé
Sommaire
Extraits

Résumé du document

Le transfert d'entreprise, que l'on peut également libeller comme le changement d'employeur, est traité à titre principal par la loi au titre d'un changement légal, sans exclure toutefois un régime particulier en cas de changement conventionnel c'est-à-dire dans des hypothèses non prévues par la loi. Il s'agit là d'un thème très classique que le Code du travail aborde dans un chapitre sous l'appellation "Transfert du contrat de travail" et cette question est traitée et régie par un texte aujourd'hui codifié à l'article L1224-1 du Code du travail qui, avant 2008 et la renumérotation, était encodé à l'article L122-12.

"Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise". Ce texte, en réalité, est très ancien et il organise le maintien ou le transfert des contrats de travail en cas de changement d'employeur.

Sommaire

Le transfert d'entreprise
1. Les conditions d'application de l'article L1224-1
2. Les effets du changement légal d'employeur
3. Les cas particuliers
Le licenciement pour motif économique
1. La notion de licenciement pour motif économique
2. Les modalités communes aux licenciements pour motif économique
3. Les procédures applicables
4. Le dispositif de politique de l'emploi
Les institutions représentatives du personnel
1. Les délégués du personnel
2. Le comité d'entreprise
3. Le CHSCT
4. La délégation unique du personnel
5. Le statut protecteur applicable
Le droit syndical
1. La liberté syndicale
2. La représentativité syndicale
3. Le droit syndical dans l'entreprise
La négociation collective et le droit des conventions et accords collectifs
1. Les notions clés
2. L'application des conventions et accords collectifs de travail
3. La négociation collective
4. La fin de la convention ou de l'accord collectif de travail
Les conflits collectifs et le droit de grève
1. La notion de droit de grève
2. Les modalités d'exercice du droit de grève
3. Les effets de la grève sur le contrat de travail
4. Les responsabilités consécutives à la grève

Accédez gratuitement au plan de ce document en vous connectant.

Extraits

[...] Donc on anticipe une perte de chiffre d'affaires. Il y a une démarche prospective délicate à profiter devant le juge et la Cour de cassation, en 2009, a en effet estimé que cette question relevait du pouvoir souverain des juges du fond avec tout de même une limite. La Cour de cassation commence par dire que les juges du fond doivent bien vérifier l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi c'est-à-dire que la réorganisation doit entraîner tant de licenciements. [...]

[...] Il peut ensuite procéder lui-même à une enquête contradictoire et à l'occasion de cette enquête, il peut entendre les parties qui elles-mêmes peuvent se faire assister. Notamment, le salarié peut se faire assister par un représentant de son syndicat. Quatrième étape : à l'issue de l'usage de cette prérogative d'enquête, l'Inspecteur va prendre sa décision. Soit il accepte, autorise le licenciement soit il le refuse. Ce qui va être déterminant pour l'Inspecteur du travail ici va être de savoir si les faits, notamment en cas de licenciement, sont d'une gravité suffisante. C'est une notion autonome par rapport à la notion de faute grave ou disciplinaire. [...]

[...] Cela se gère en interne. Concernant maintenant la communication syndicale, les communications syndicales sont composées généralement de trois modes de communication : l'affichage, le tract papier et désormais les communications électroniques. Pour l'affichage, il faut que l'employeur mette à disposition des sections syndicales des panneaux d'affichage distincts des panneaux d'affichage réservés aux représentants du personnel, comme c'est le cas dans les universités. Pour les tracts, qui sont des modes de communication plus classiques, surtout en format papier, la loi réglemente assez peu ce mode de communication. [...]

[...] Il dispose à ce titre d'un budget propre qui se calcule sur la base d'un pourcentage de la masse salariale. Par exemple, avec ces moyens-là, distincts de ceux alloués aux attributions économiques, le CE peut financer la rentrée d'enfants en grande précarité ou l'accueil des salariés au ski pendant deux semaines. Il y a CE et CE. Le comité d'entreprise d'EDF a des moyens considérables et une organisation spécifique. Pour la petite histoire, naturellement, la jurisprudence est bienveillante à l'égard des œuvres sociales et culturelles des comités d'entreprise. [...]

[...] Ce sont les cinq grandes confédérations qui, jusqu'à une époque à peu près récente, jusqu'en 2008, bénéficiaient, pour elles et leurs syndicats adhérents, d'une prérogative importante. C'était ce qu'on appelle la présomption de représentativité qui, à l'époque, était irréfragable. Cela voulait dire quoi ? Que le seul fait pour un syndicat d'entreprise ou local d'adhérer à l'un des cinq grands conférait à ces acteurs cette présomption leur permettant d'user de toutes les prérogatives syndicales, y compris, lorsque le nombre de salariés est atteint, le droit de négocier un accord collectif. Pourquoi cette présomption de représentativité qui était finalement accordée aux syndicats ? [...]

doc