Cours sur le pouvoir disciplinaire en matière de droit du travail. La sanction disciplinaire est la sanction destinée à maintenir et à assurer la cohésion et l'homogénéité des comportements des individus qui composent une organisation ou bien une institution. La discipline vise à la normalisation des contrats. Ce cours énonce les conditions en amont susceptibles d'entraîner une sanction, et le déroulement par la suite du contrôle judiciaire.
[...] Le contrôle de justification de la sanction art. L122-4-3 énonce que le juge apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Le juge vérifie : - la matérialité des faits invoqués, leur exactitude - la licéité de la sanction - l'adéquation, la proportionnalité de la sanction par rapport à la faute ( vérifie la matérialité des faits invoqués, leur exactitude c'est à dire doit rechercher si les faits invoqués se sont réellement produits, contrôle de l'existence des faits. [...]
[...] Passé ce délai d'un mois, l'employeur ne peut plus pour les mêmes faits prononcer de sanction. La mise à pied conservatoire n'est possible que si l'agissement du salarié l'a rendu indispensable. Elle a un caractère conservatoire c'est à dire qu'elle peut prendre effet immédiatement dès la découverte du fait fautif par l'employeur (avant entretient). Mais attention cette mise à pied conservatoire n'est pas une sanction disciplinaire, c'est une mesure d'attente qui précède la procédure de licenciement, cad la sanction qui sera prononcée à l'issu de la procédure. [...]
[...] Par contre, aucune sanction ne peut intervenir si l'employeur n'a pas diligenté la faute disciplinaire. L'inobservation d'une procédure disciplinaire conventionnelle prive un licenciement disciplinaire de cause réelle et sérieuse. La procédure de licenciement et celle disciplinaire sont distinctes mais assez proches, problème quand la sanction envisagé est un licenciement. Dans ce cas l'employeur doit combiner (et non cumuler) les règles applicables à chacune des 2 procédures. Ex : D commun du licenciement ne prévoit pas de délai entre date convocation à entretient préalable et l'envoi de la notification du licenciement. [...]
[...] L 122-40 qui définit la sanction disciplinaire. Pr le législateur, la faute n'est autre que celle considérée comme telle par l'employeur, l'employeur a le privilège du préalable, il est seul juge de l'existence et de l'appréciation des comportements considérant comme fautif. ( Depuis loi 08/1982 il existe des limites légales à la qualification de faute par l'employeur séries de limites légales ou jurisprudentielles : ( art. L 122-45 : interdit à l'employeur de sanctionner ou licencier un salarié en considération de certains motifs énoncés à cet art . [...]
[...] 1 : les conditions relatives au prononcé d'une sanction disciplinaire Ces conditions résident dans la définition même de la notion de sanction disciplinaire ainsi que dans l'aménagement de garanties procédurales qui s'opposent à l'employeur. La lacune réside en l'absence de définition légale jurisprudentielle de la faute disciplinaire. Contrairement au droit pénal, il n'existe pas dans la loi de catalogue de faute. Il n'existe pas de liste de comportement pouvant donner lieu au prononcé d'une sanction disciplinaire. Les fautes sur les agissements fautifs que l'employeur considère comme tel. Le règlement intérieur jusqu'en 1982 n'avait pas de limite. Le législateur oblige l'employeur à prévoir l'échelle et la nature de sanction. [...]
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