INTRODUCTION :
1. La définition et le domaine du Droit du Travail
Le domaine du droit du travail est transversal, à l'origine on parlait de droit du travail dans l'industrie, on le nommait « législation industrielle ». Il s'agissait à l'époque de règlementer le travail ouvrier. Avec l'évolution de la société, le droit s'est étendu au commerce, à l'agriculture, aux professions libérales, ce qui explique la complexité du droit du travail. Aujourd'hui il règlemente tous les secteurs économiques.
2. A qui s'applique le droit du travail ?
Il s'applique pour l'essentiel aux salariés travaillant dans le secteur privé ou relevant du droit privé.
Le salarié est une personne qui travaille pour le compte et sous la direction d'une autre, moyennant rémunération. Il résulte de cette définition que pour avoir le statut de salarié, et donc pouvoir revendiquer l'application du droit du travail, 3 critères cumulatifs doivent être réunis :
- l'existence d'une prestation de travail, peu importe la nature de celle-ci, peu importe le secteur de prestation.
- l'existence d'une rémunération, c'est ce qui va distinguer le salarié du bénévole
- l'existence d'une subordination juridique définit par la cours de cassation. Le rapport de subordination est l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution, et de sanctionner les manquements de son subordonné.
Le salarié est un travailleur, une personne physique, immatriculé au RCS, au répertoire des métiers, registre des agents commerciaux, auprès de l'URSAFF ou au répertoire des entreprises de transports.
Le secteur privé correspond à tout ce qui ne relève pas du secteur public. Ainsi échappe au droit du travail, les fonctionnaires, qui eux, sont soumis au statut de l'une des trois fonctions publiques (hospitalière, territoriale et fonction publique d'Etat), et donc vont relever du droit administratif. Exception à ces principes : il y a les agents des SPIC (service public à caractère industriel et commercial) qui relèvent du droit privé (ex : EDF/GDF, SNCF, RATP). Il y a aussi le personnel non statutaire travaillant pour le compte d'un SPA, qui sont qualifiés d'auxiliaires ou d'agents contractuels et qui se voient appliqués certains textes inspires du droit du travail. (...)
[...] Certes, il faut une contrepartie, mais il ne faut pas qu'elle soit dérisoire. A titre d'exemple, la cour de cassation a jugée qu'une contrepartie de 10% du dernier salaire était dérisoire. Si la clause ne répond pas à ces 4 conditions de validité alors la clause est nulle. Dès lors, si le salarié a respecté son obligation de non concurrence sur la base d'une clause qui s'avérerait nulle, il pourra demander réparation sous forme de dommages et intérêts pour le préjudice subi puisqu'il a été dans l'impossibilité de trouver un emploi dans son secteur d'activité et dans le périmètre géographique de la clause. [...]
[...] Les candidats sont également protégés par les dispositions relatives au harcèlement sexuel. Au titre de l'actualité et dans le cadre de la lutte contre la discrimination, une loi du 31 mars 2006 dite pour l'égalité des chances a introduit la technique du CV anonyme dans le code du travail qui serait applicable dans les entreprises de plus de 50 salariés. Le candidat qui estimerait avoir été écarté pour un motif discriminatoire, pourrait solliciter des dommages et/ou intérêts à l'encontre de l'auteur de la discrimination. [...]
[...] Selon le code civil, il faut un nouvel échange des consentements. Le salarié a le droit de refuser une modification de son contrat, il ne fait qu'exercer un droit et n'est donc pas fautif. En cas de refus du salarié alternatives s'offrent à l'employeur : - Soit il renonce à son projet de modification - Soit il licencie le salarié Si l'employeur se contente d'indiquer dans la lettre de licenciement que le salarié est licencié parce qu'il a refusé la modification de son contrat de travail, le juge décidera alors que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. [...]
[...] Les opérations de recrutement doivent reposer sur le principe de finalité des informations demandées. Ces informations demandées, sous quelques formes que ce soient, au candidat à l'emploi, doivent avoir pour finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi ou ses aptitudes professionnelles. A l'occasion d'un recrutement, les informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé, c'est la condition impérative de contextualisation. Pour autant, lors d'un recrutement il est difficile de se baser sur la simple présentation de diplômes et sur quelques tests. [...]
[...] L'objet de ces mentions obligatoires est de permettre au salarié de connaitre ses horaires afin de pouvoir occuper un 2nd emploi. Pour qu'un contrat soit à temps partiel, il faut que le salarié ne soit pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il va travailler et qu'il ne soit pas placé constamment à disposition de l'employeur. Par conséquent, en l'absence de ces mentions obligatoires le salarié est en droit de refuser tout changement d'horaires, ou, si l'employeur modifie de manière récurrente les horaires de travail du salarié, peut demander la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein avec un rappel de salaire sur la base d'un temps plein. [...]
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