Les obligations nées du contrat de travail

Extraits

[...] I-5 Le salarié a une obligation de loyauté vis-à-vis de l'employeur Le salarié a une certaine obligation de fidélité, une obligation d'intégrité et un devoir de réserve : - Le salarié a une obligation de fidélité vis-à-vis de l'entreprise qui l'emploie. Il ne doit pas lui faire de concurrence, ni directement, ni indirectement. Le salarié ne peut donc pas créer d'entreprise concurrente personnellement ou par personne interposée. Il ne peut pas non plus détourner la clientèle ou le matériel de l'entreprise dont il est le salarié. [...]

[...] (Le règlement intérieur est, pour les décisions qui lui incombent, un attribut de l'employeur. Cependant, ce pouvoir est contrôlé. - Avant qu'il n'entre en vigueur, l'employeur doit le soumettre à l'avis du comité d'entreprise ou à défaut à celui des délégués du personnel. En ce qui concerne les règles en matière d'hygiène et de sécurité, l'employeur devra également soumettre le règlement intérieur au comité d'hygiène et de sécurité. Bien que ces instances ne soient consultées que pour avis (il n'y a pas de négociation), la consultation est une formalité déterminante. [...]

[...] La notification doit être soigneusement rédigée. L'employeur doit y motiver la sanction, c'est-à-dire énoncer clairement les fautes qu'il reproche au salarié. En cas de contentieux, le juge appréciera le bien-fondé de la sanction en fonction exclusivement des griefs énoncés dans la notification de la sanction. ( La mise à pied conservatoire est une mesure particulière. Elle n'est pas une sanction mais une mesure provisoire. Elle peut précéder une procédure disciplinaire lorsque les agissements du salarié rendent indispensable une réplique immédiate (salarié en état d'ébriété, comportements agressifs ) ou lorsqu'il est nécessaire, pour élucider certaines faits troublants (par exemple manipulations comptables, disparition de matériel), de mettre un salarié à l'écart de l'entreprise. [...]

[...] Il est géré conjointement par l'AGS (Association pour la gestion du régime d'assurance des créances salariales) l'UNEDIC et les ASSEDIC. Cette garantie n'est pas illimitée. Elle couvre plusieurs fois le plafond retenu pour le calcul de l'assurance chômage.[12] Les ASSEDIC versent aux salariés les sommes dues par l'employeur puis se trouvent subrogées dans les droits des salariés.[13] Cf. en ce sens plusieurs arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation : 18 avril juin 2000 et 12 juillet 2000, site Cour de cassation. Cass. Soc avril 2000, site Cour de cassation Article L. [...]

[...] Peu importe donc que les objectifs soient fixés ou non par le contrat de travail. En tout état de cause, les juges doivent rechercher la cause réelle et sérieuse du licenciement. La faute du salarié, l'insuffisance professionnelle ne résulte pas simplement de la comparaison mathématique entre les objectifs imposés par l'employeur et les résultats obtenus par le salarié. Dans un autre arrêt[2], la Cour a considéré que l'insuffisance de résultats n'était pas en soi une cause de licenciement. L'employeur doit établir les faits objectifs qui justifient le licenciement. [...]