- Origine : ce contrat remplace à compter du 1er oct.2004 les contrats dits de qualification, d'adaptation et d'orientation.
- Il s'agit d'une forme de synthèse de ces différents contrats.
- Définition : c'est un contrat de travail par alternance qui vise aussi bien des jeunes de 16 à 25 ans, que des demandeurs d'emplois de 26 ans et plus dès lors qu'un parcours de professionnalisation est nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi.
- Le but est de permettre l'acquisition d'une des qualifications prévues à l'art.L 900-3 ainsi que de permettre la réinsertion professionnelle.
- La formation sera constituée d'enseignements généraux, professionnels et technologiques ainsi que d'une formation pratique en relation avec les qualifications recherchées (...)
[...] -Cette durée correspond à l'action de professionnalisation. -Un renouvellement est possible lorsque le salarié n'a pu obtenir la qualification envisagée en raison soit d'un échec à l'examen, soit d'une maladie, d'un AT, d'une maternité ou d'une défaillance de l'organisme de formation. S'il s'agit d'un CDI -Une action de professionnalisation sera également insérée dans ce CDI, cette action étant de 6 à 12 mois. -En principe, cette période minimale devrait suivre le régime du CDD quant à la rupture du contrat, c'est en tout cas la solution que l'on devrait retenir si on applique les solutions retenues à propos des contrats d'adaptation que le contrat de professionnalisation a synthétisé : Social Mai 1994. [...]
[...] -Le programme de formation est annexé au contrat. -Un avenant est possible dans les 2 premiers mois de la signature du contrat. -Mise à part les conditions requises pour les salariés bénéficiaires de tel contrat (conditions d'âge, il n'existe aucunes conditions relatives à l'employeur. -Ce contrat est donc soumis au principe de liberté. -Pas de déclaration et pas d'habilitation particulière. -Le contrat doit être transmis à l'OPCA dans les 5 jours suivants le début du contrat. -L'OPCA émet un avis sur le contrat (pour la prise en charge financière et la conformité aux dispositions conventionnelles) puis il transmet le contrat à la DDTE dans le mois. [...]
[...] -Exonération pourra être retirée en cas de manquement de l'employeur à ses obligations : décision de la DDTE. La durée du travail -Temps de formation imputé sur la durée du travail. -Elle ne peut être supérieure à la durée hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise ni à la durée quotidienne : art.L 212-1 Code du travail : il n'existe pas en principe de possibilité d'heures supplémentaires. Section 3 : La cessation des relations contractuelles -Lorsqu'il s'agit de la rupture de la période de professionnalisation, les règles du CDD doivent s'appliquer. [...]
[...] -Il ne faut pas plus de 3 personnes en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation par tuteur personnes si c'est l'employeur qui est tuteur. Remarque : L'employeur s'engage à assurer une formation permettant l'acquisition d'une formation professionnelle. Le salarié s'engage lui à suivre la formation. La violation de cette obligation constitue une faute grave pour l'employeur ou le salarié. Mais la carence de l'organisme de formation ne constitue pas un cas de FM justifiant la rupture du contrat. Recherche d'un autre organisme. [...]
[...] -La Cour de cassation a déjà estimé que des erreurs et négligences imputables à l'inexpérience ne constituaient pas une faute grave. -En aucun cas, l'absence de formation en raison de la carence de l'organisme de formation ne constitue un cas de force majeure (Soc mai 1994 ; Soc Juin 2000). -La fermeture de l'entreprise ne constitue pas non plus un cas de FM : Social Octobre 1993. -En dehors de la période de professionnalisation, on applique les règles du CDI. [...]
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