Les conditions de forme du contrat de travail

Extraits

[...] De plus lorsque le contrat est déjà rédigé par écrit le Code du travail prévoit un formalisme concernant cet écrit, puisque l'article L1221-3 prévoit que le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français sous peine d'inopposabilité au salarié des clauses rédigées dans une autre langue. La sanction n'est alors pas la nullité de la clause, mais son inopposabilité au salarié. Mais deux nuances à cette règle : Lorsque le salarié est étranger et que le contrat est constaté par écrit, alors une traduction du contrat est rédigée à la demande du salarié dans la langue de ce dernier : le salarié peut demander une traduction. [...]

[...] Plusieurs formalismes pour la conclusion du contrat de travail : I. La déclaration préalable à l'embauche (DPE) L'embauche du salarié ne peut intervenir qu'après déclaration nominative établit par l'employeur auprès des organismes de protection sociale (URSAFF / MSA : secteur agricole) quelle que soit la durée et la nature du contrat de travail envisagé. Mais il existe des exceptions à cette obligation : Notamment pour les employeurs qui ont recours au titre emploi service simplifié (TESF) ou le chèque emploi associatif qui permettent de recourir à des salariés sans recourir à cette déclaration préalable. [...]

[...] C'est une information, non pas une contractualisation. L'intégration de cette directive dans le droit français est minimaliste, parce que selon le ministère du Travail aucune loi de transposition n'est nécessaire puisque cette information serait assez assurée par la remise d'une copie, par l'employeur, de la déclaration préalable à l'embauche, au salarié et d'un bulletin de paie : la remise de ces deux documents permet l'information du salarié sur ces éléments. Mais cette correcte transposition peut être discutée, par exemple on sait que le bulletin de salaire est très complexe et qu'il ne comporte pas toutes les informations sur les éléments de la rémunération. [...]

[...] Les deux textes en deux langues font foi en justice, mais en cas de discordance entre les deux versions seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier. En revanche dans le silence de la loi le salarié peut invoquer l'un ou l'autre de ces textes : le plus favorable donc. Est prévu que lorsque l'emploi qui fait l'objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger, sans correspondant en français, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger. [...]

[...] II. L'information du salarié lors de l'embauche Le fondement est une directive communautaire du 14 octobre 1991 qui prévoit l'obligation pour l'employeur de remettre au salarié dans les 2 mois qui suivent l'embauche un certain nombre d'informations (notamment relatives au grade et à la catégorie d'emploi, durée des congés, durée du travail, le montant, les éléments et la périodicité de la rémunération). Ces mentions permettent d'information le salarié sur le contenu de la relation de travail au moment de l'embauche. [...]