L'étude des différentes formes de recrutement permet de connaître le mécanisme pour que s'établisse un lien entre l'offre et la demande sur le marché du travail. Il existe plusieurs formes de mécanismes au recrutement : direct ou indirect (quand on fait appel à un intermédiaire)
Le recrutement direct peut se faire par petite annonce, sur conseil d'un tiers ou par internet, car de nombreux sites de demandeurs d'emploi se sont créés. Le recrutement indirect se fait par l'intermédiaire d'agent de placement, il en existe deux types : les agents de placements privés et les agents de placement publics (Pôle emploi)
En vertu de la liberté du travail, toute personne peut mettre à disponibilité d'autrui sa force de travail et tout employeur peut recruter librement ses salariés. Cette liberté d'embauche est limitée par certaines restrictions. En effet, le contrat est soumis au droit commun des obligations. Le contrat de travail est avant tout un contrat, par conséquent il doit respecter les dispositions du CC, à ce titre le contrat de travail doit respecter des conditions de fonds et formes, et certaines formalités spécifiques au contrat de travail doivent être accomplies.
[...] - Les étrangers non communautaires. La réglementation est issue d'une ordonnance du 2 novembre 1945, qui reçut beaucoup de modification en 1993 par les lois Pasqua, elles ont restreint l'entrée sur le territoire des étrangers non communautaires. Aujourd'hui c'est l'art. L5221-2 qui indique que : Pour entrer en France en vue d'y exercer une profession salariée, l'étranger présente : les documents et visas exigés par les conventions internationales et les règlements en vigueur ; un contrat de travail visé par l'autorité administrative ou une autorisation de travail. [...]
[...] L 1221-1 du Code de travail énonce que Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter. Malgré le texte communautaire, en droit français le contrat de travail demeure un contrat consensuel et il peut donc être valablement formé par un échange de consentements formels, l'écrit n'est pas une condition de validité du contrat de travail et ils ne doivent pas forcément être réalisés par écrit. [...]
[...] Elle prévoit une obligation d'information de la part de l'employeur, il doit porter à la connaissance du salarié, les éléments fondamentaux du contrat de contrat de travail tels que : - L'identité des parties au contrat - Le lieu de travail - La qualité ou la catégorie du contrat - La durée des congés payés - Le préavis - Le montant et la périodicité de la rémunération - La durée de travail Cette directive précise que toutes ces informations peuvent être contenues soit dans un contrat de travail soit dans une lettre d'engagement ou dans un ou plusieurs documents écrits. La remise de ces écrits doit se faire au plus tard 2 mois après le début du travail. Elle ajoute que toutes modifications à l'un de ces éléments fondamentaux doivent également faire l'objet d'un écrit que l'employeur doit remettre au salarié, au plus tard 1 mois après la modification. Le droit communautaire prévoit que ce contrat de travail est un contrat écrit. [...]
[...] Il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La discussion sur l'âge est interdite et donc les offres d'emplois publiées dans la presse ou sur d'autres moyens ne peuvent pas comporter la mention d'une limite d'âge du postulant à un emploi. En ce qui concerne les raisons syndicales, la discrimination est interdite par les normes internationales (la convention 98 de l'OIT) et l'art. L2141- 5 : Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière de recrutement. [...]
[...] : changement d'activité ou de lieu de travail). En règle générale plus le travailleur a une formation généraliste plus la clause de non-concurrence aura des chances d'être licite et au contraire quand le salarié aura une formation étroite et technique. C'est au cas par cas que le juge va vérifier que l'existence de cette clause se justifie par des risques particuliers, que la mise à disposition des connaissances acquises par le salarié au cours de l'exécution de son contrat fait courir à l'entreprise. [...]
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