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Il a un triple pouvoir :
Il dispose du pouvoir de direction. C'est lui qui dirige l'entreprise, qui commande.
Il peut élaborer un règlement intérieur qui précise les règles applicables dans l'entreprise. On parle du pouvoir règlementaire.
Il dispose du pouvoir disciplinaire. L'employeur peut infliger une sanction disciplinaire lorsque le salarié commet une faute.
Pourquoi le chef d'entreprise a-t-il autorité sur les travailleurs ?
Un contrat passé entre deux personnes et on apprend dans le Code civil qu'il n'y a pas d'inégalité entre les contractants. Mais en droit du travail l'élément constitutif du contrat est la subordination.
[...] Le licenciement est alors discriminatoire. Le principe de laïcité ne s'applique pas à l'entreprise privée. CA Paris 27 novembre 2013 : Elle a compris qu'il ne faut pas parler de principe de laïcité, mais elle fait de la résistance et décide de valider le licenciement pour faute grave. La cour considère que la crèche est une entreprise de conviction qui peut exiger à ce titre la neutralité de ses employés. Souvent on parle en droit du travail d'entreprise de tendance qui est une entreprise qui a pour objet de promouvoir la défense d'une doctrine ou d'une éthique. [...]
[...] S'il décide de ne pas annuler la sanction cela veut dire qu'il va octroyer des d-i. Le juge ne peut pas réviser la sanction. Il ne peut pas la modifier. Une réserve : le juge peut toujours ramener la sanction dans les limites fixées par le règlement intérieur. 2e observation : Sur le caractère facultatif de l'annulation. En théorie le juge n'est pas tenu d'annuler, mais ce principe connaît des exceptions. L'employeur a un mois pour prononcer la sanction après l'entretien préalable. S'il laisse passer le délai d'un mois, la sanction est nulle. [...]
[...] Le chef d'entreprise doit agir dans l'intérêt de l'entreprise. S'il agit dans son intérêt perso, il y a détournement de pvr. Quand un employeur prend une décision, le juge peut vérifier qu'il n'y a pas détournement de pvr. Si un employeur sanctionne un salarié, car il n'est pas français, il est de couleur, il n'agit pas dans l'intérêt de l'entreprise. Tout cela n'est finalement qu'une analyse doctrinale : quelle réception par la Cour de cassation ? Dans un premier temps cette théorie va s'avérer décevante, car la cour va considérer que le juge ne peut pas se substituer à l'employeur pour apprécier la finalité des décisions qu'il prend. [...]
[...] On méconnaît alors les règles de la collectivité + mauvaise exécution volontaire du salarié de ses obligations contractuelles. Le salarié refuse d'exécuter son contrat, il refuse d'exécuter un ordre. La faute disciplinaire doit être distinguée de l'incompétence professionnelle. On parle encore de l'insuffisance professionnelle. Le salarié est incapable d'accomplir les tâches pour lesquelles il a été embauché. La faute disciplinaire est le salarié qui volontairement n'exécute pas la prestation. Nous ne sommes pas dans la même situation. Il y a donc inexécution, mais involontaire des obligations contractuelles. [...]
[...] Finalement la seule hypothèse plausible est en cas de non-respect de la forme. On conçoit qu'il n'annule pas et octroie des d-i. La loi permet d'annuler toutes les sanctions sauf le licenciement pour faute. Mais si le licenciement est discriminatoire, le juge est obligé d'annuler. Effet de l'annulation La remise en l'état L'annulation de la sanction implique sa disparition, elle est censée n'être jamais intervenue. Il faut rétablir la situation antérieure le salarié doit récupérer son ancien poste et ses anciennes fonctions. Il doit aussi récupérer les salaires perdus. [...]
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