Un ouvrier a été embauché par une société puis le contrat a été repris par une seconde société. Trois ans plus tard, cette dernière société a affecté le salarié dans une autre ville, le prévenant de sa nouvelle affectation que trois jours avant. Le salarié a refusé cette affectation, a reçu un avertissement puis a été licencié pour faute grave. Il a alors saisi le Conseil de Prud'hommes. La Cour d'appel de Paris, dans un arrêt en date du 13 mai 1996, a condamné la société à lui verser des indemnités de rupture ainsi que dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et a ordonné à son ex-employeur de rembourser les indemnités de chômage versées au salarié par l'Assedic (...)
[...] Un abus dans la mise en œuvre d'une clause de mobilité pouvait-il être constitué en l'espèce ? Selon la Haute juridiction, ressort d'autres motifs [ ] que les conditions dans lesquelles la décision relative à la mutation avait été prise procédaient d'une précipitation suspecte vis-à-vis d'une salariée ayant une telle ancienneté et qui, peu de temps avant, avait fait l'objet de deux avertissements fondés sur des griefs non établis”. Ainsi, le pourvoi est rejeté. Notes : Lorsque l'employeur met en œuvre une clause de mobilité, il ne fait que disposer de son pouvoir de direction. [...]
[...] Article 1174 du Code civil : “Toute obligation est nulle lorsqu'elle a été contractée sous une condition potestative de la part de celui qui s'oblige.” prohibition des conditions potestatives. Cela permet de valider la nullité de telles clauses. La Haute juridiction fait notamment mention de la bonne foi dans l'exécution du contrat pour qualifier l'abus. Cf. article 1134 du Code civil et le droit commun des contrats : conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi.” F. [...]
[...] Soc juin 1997). Désormais, il suffit de prouver sa mauvaise foi, la bonne foi étant une présomption simple en droit des contrats. D. Cour de cassation, Chambre sociale mai 2006. Une salariée a été engagée en qualité de responsable de la communication d'une société, société aux droits de laquelle se sont succédées plusieurs sociétés. La salariée a été détachée au sein d'une filiale puis de retour à la maison mère, les parties ont décidé que la salariée travaillerait à domicile et ne devrait aller au siège qu'une fois par semaine. [...]
[...] La clause de mobilité a été mise en œuvre par l'employeur et la salariée a refusé sa mutation. Elle a alors été licenciée pour faute grave. Dans un arrêt confirmatif en date du 12 mai 2004, la Cour d'appel d'Amiens a décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse car la société n'avait pas démontré que la mutation de la salariée “était conforme à l'intérêt de l'entreprise”. L'employeur a alors formé un pourvoi en cassation fondé sur un moyen unique. [...]
[...] La Haute juridiction estime en effet que “lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié.” Or, en l'espèce, parties étaient convenues que la salariée effectuerait, aux frais de l'employeur, son travail à son domicile deux jours par semaine”. L'employeur ne pouvait donc pas exiger son retour complet au siège de la société mère, même lorsqu'une clause de mobilité était stipulée dans le contrat de travail, sans que ceci s'analyse en une modification unilatérale du contrat de travail. E. Cour de cassation, Chambre sociale juin 2006. Un salarié a été embauché par une association interprofessionnelle. Ce contrat prévoyait une clause de mobilité en Alsace-Lorraine ainsi que des possibilités d'extension de la zone en cas d'extension de l'activité. [...]
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