La cessation de la relation de travail implique généralement un acte de volonté de l'une des parties intéressées, mais il n'en demeure pas moins que la cessation du contrat de travail fait très nettement apparaître le particularisme du droit du travail, né du déséquilibre entre les parties contractantes. Elle intervient généralement pour divers motifs imputables soit à l'employeur, soit au travailleur, soit par accord mutuel, soit enfin à des motifs étrangers à la volonté des parties qui peuvent parfois contraindre l'une ou l'autre partie à mettre fin à la relation de travail.
Théoriquement, l'initiative de la rupture peut venir de l'une ou de l'autre partie à cette relation, voire parfois par accord mutuel. Mais, dans la pratique, elle émane fréquemment de l'employeur, car il lui est plus facile de procéder au remplacement du travailleur et recruter d'autres salariés.
[...] Les grandes lignes de la législation française promulguée à cette époque vont se retrouver dans la législation marocaine Ou encore, qu'à partir de 1936, une période faste s'ouvre pour la législation sociale, tant en France qu'au Maroc qui en subit directement l'influence. En 1945, le Gouvernement de la Libération réalise un certain nombre de promesses faites (durant la guerre aux organisations ouvrières. Il en résulte un second train de lois sociales dont le Maroc bénéficie. Ce genre de discours a longtemps bénéficié de l'exclusivité. [...]
[...] Un rapide survol des données économiques de l'époque postérieure à l'indépendance est d'autant plus utile que le droit du travail est en état de dépendance permanente par rapport à la politique économique et sociale de l'État. Le propos ici est d'analyser les traits saillants des donnés économiques de cette période et particulièrement ceux qui ont pu avoir des incidences notables sur l'évolution du droit social. De ce point de vue, la société marocaine est passée par plusieurs phases. La première peut être considérée comme une phase socialisante. [...]
[...] Le présent texte définit également les fautes graves commises par l'employeur à l'encontre du salarié, qui peuvent justifier la cessation de la relation de travail sur l'initiative de ce dernier. Le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l'une de ces fautes est assimilé à un licenciement abusif. Ces fautes énumérées par l'article 40 sont l'insulte grave ; la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée à l'encontre du salarié ; le harcèlement sexuel et l'incitation à la débauche. Dans ce cas, le salarié a le droit de demander des dommages-intérêts. [...]
[...] Le licenciement est subordonné à une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province. La force majeure : La force majeure ne peut se voir appliquer un régime différent de celui du droit commun. Il s'agit en effet, de situations où l'exécution est devenue impossible, indépendamment de la faute et même du fait du débiteur. Ces circonstances entraînent donc la rupture sans que celle-ci engage la responsabilité de l'une des parties. Mais il faut que la force majeure présente les caractères requis par le droit commun ; imprévisibilité, irrésistibilité et extériorité. [...]
[...] De même, l'employeur peut requérir la résolution judiciaire du contrat de travail lorsqu'il impute à son employé l'inexécution de l'une des clauses essentielles de leur relation. Ainsi, l'employeur peut aisément agir en résolution judiciaire du contrat de travail pour inexécution de celui-ci par l'employé, à condition toutefois qu'il le mette au préalable en demeure. Cette éventualité se fonde bel et bien sur une interprétation extensive de l'article 259 du D.O.C qui, tout en formulant la règle générale en la matière, renvoie en son alinéa aux règles établies pour les contrats particuliers dont fait partie le contrat de travail (ou louage de services). [...]
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