Tout contrat conclu sans limitation de durée doit pouvoir être rompu librement à l'initiative de l'une ou l'autre des parties contractantes. La prohibition des engagements perpétuels, règle classique du droit des contrats, trouve logiquement à s'appliquer aux relations de travail. C'est l'article L122-4 du Code du Travail qui énonce ce principe pour les contrats de travail conclus sans limitation de durée. Néanmoins, la relation contractuelle qui se noue entre un employeur et un salarié déroge sur de nombreux points aux règles classiques du contrat en droit civil. La relation de travail étant jugée de manière classique comme par nature déséquilibrée, des règles impératives sont venues restaurer un « équilibre contractuel » en faveur de la partie faible au contrat en l'occurrence le salarié. Le droit de la rupture du contrat de travail n'échappe pas à cette règle et, au contraire, celui-ci fait l'objet d'un encadrement normatif particulièrement fourni afin de faire respecter le droit à l'emploi reconnu à tout individu par la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen. Ces règles impératives ont pour la plupart vocation à encadrer la possibilité pour l'employeur de rompre le contrat de travail sans pour autant porter atteinte à sa liberté de rompre ce contrat. L'employeur qui ne respecte pas les règles se verra cependant condamné à réparer le préjudice qui en découle pour le salarié. Ce droit du licenciement peut apparaître aujourd'hui comme étant un carcan procédural pour l'employeur mais plus étonnamment depuis quelques années, on se rend compte qu'il peut parfois nuire au salarié ou du moins le placer dans une situation très inconfortable. L'employeur ayant des relations difficiles avec un salarié pour quelque raison que ce soit peut aujourd'hui avoir intérêt à ne pas rompre le contrat de travail du salarié ce qui serait trop risqué mais plutôt à laisser perdurer une situation conflictuelle en espérant obtenir la démission de son salarié. Le droit de la rupture du contrat de travail a en effet longtemps été dominé par une logique binaire : licenciement ou démission qui constituaient une alternative incontournable pour l'employeur ou le salarié. Cette situation était peu satisfaisante et les relations quotidiennes du monde du travail ont vu apparaître de nouveaux modes de rupture dont la prise d'acte de rupture du contrat de travail fait partie intégrante.
[...] 16/11/2004, Bull. civ. n°287 Soc. 07/11/2006, 43.549 Soc. 29/06/2005, 03- Bull. civ. V n°219 Soc. [...]
[...] La question des relations entre la prise d'acte et les autres modes atypiques de rupture du contrat de travail est plus délicate et a été construite progressivement en jurisprudence. Dans l'hypothèse du concours entre une demande de résiliation judiciaire et une prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, deux hypothèses sont envisageables : Si la prise d'acte de la rupture du contrat de travail a eu lieu antérieurement à la demande de résiliation judiciaire, cette dernière devient sans objet ce qui, une nouvelle fois, semble logique car le contrat est rompu par la prise d'acte préalablement à la demande de résiliation judiciaire. [...]
[...] Cette solution aurait eu pour effet de réduire considérablement les possibilités pour le salarié de prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur. Il est vrai cependant qu'à l'époque et, en l'absence de toute intervention de la Cour de Cassation sur ce point, les prises d'actes de salariés avaient tendance à se multiplier fondées sur des griefs que l'on peut considérer comme légers : à titre d'exemple, un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail car son employeur n'avait pas affiché le règlement intérieur dans l'entreprise. [...]
[...] Cette formule célèbre est d'ailleurs toujours reprise dans les décisions de la Cour de Cassation se rapportant à la protection des salariés protégés.[44] Cette procédure spéciale est impérative pour l'employeur sous peine de porter atteinte à la collectivité des salariés. Elle est d'ordre public absolu donc insusceptible d'aménagement même si ceux-ci devaient intervenir en faveur du salarié. (On considère classiquement que c'est le mandat qui est protégé et qu'il n'appartient donc pas à son titulaire de s'en écarter) Le salarié ne peut donc normalement rechercher la rupture de son contrat de travail hors le cas de la démission claire et non équivoque. [...]
[...] Une controverse doctrinale existe cependant car à la lecture du cet arrêt, il semblerait que l'employeur soit contraint également de mentionner sur l'attestation les raisons exprimées par le salarié dans la prise d'acte. Cette exigence est critiquée par certains auteurs qui estiment d'une part que rien dans la loi n'impose à l'employeur d'être aussi précis et que d'autre part ceci irait à l'encontre de la jurisprudence de la Cour de Cassation qui estime que l'écrit par lequel le salarié prend acte ne fixe pas les limites du litige. [...]
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