Antoine Mazeaud reprend les termes énoncés dans la loi Fillon du 4 mai 2004 relative au dialogue social, confirmée par la suite par la loi de rénovation de la démocratie sociale du 20 août 2008 : "En l'absence de délégués syndicaux, la négociation d'un accord d'entreprise s'engage avec les représentants élus du personnel au sein du comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel. Lorsqu'un procès verbal a établi la carence de représentant élu, la négociation s'engage avec un ou plusieurs mandataires syndicaux".
Ces hypothèses de négociations alternatives en l'absence de délégués syndicaux et des délégués du personnel agissant en tant que délégués syndicaux est évoquée aux articles L 2232-21 ; L 2232-22 ; L2232-24 ; L2232-27 ; L2143-23 du Code du travail. Ces articles ont été incorporés dans le Code du travail par la loi du 20 août 2008, reprenant certaines modalités de la Loi Fillon de 2004 ; ils se trouvent dans le titre second du Code relatif à "l'objet et contenu des conventions et accords collectifs de travail", Chapitre 2 "règles applicables à chaque niveau de négociation", Section 3 "Conventions et accords d'entreprise ou d'établissement", Sous-section 3 "Modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical".
Cette question s'est inscrite dans ce qu'on pourrait appeler un "droit fil jurisprudentiel". Tout d'abord, les conventions et accords collectifs sont apparus comme une création spontanée de la pratique jurisprudentielle. Elle a été consacrée dans deux textes : Les lois de 1919 et de 1936 sur les conventions et accords collectifs. Puis, les lois Auroux de 1982 portant sur la négociation collective permettent une réécriture des textes, ainsi que la création d'une obligation de négocier, que ce soit dans l'entreprise ou dans la branche (...)
[...] Il faut associer cette affirmation avec l'article L 2332-22 : La commission paritaire de branche contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. Si l'une des deux conditions n'est pas remplie, l'accord est réputé non écrit L'accord collectif n'acquiert cette qualité qu'après approbation par une commission paritaire nationale de branche. A défaut, il est réputé non écrit. L'article L2232-22 énonce également que la validité de l'accord d'entreprise est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. [...]
[...] Ces deux grandes lois marquent la confiance du législateur en la négociation collective. La première visait à développer la négociation en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise, en autorisant les représentants élus du personnel ou, en cas de carence aux élections, un salarié mandaté à négocier et à conclure des accords selon les modalités fixées par une convention de branche ou un accord professionnel. La seconde facilite ce type de négociation qui est désormais admise en l'absence d'accord de branche étendu. Il existe un monopole syndical de négociation. [...]
[...] Il y a donc application de la règle de la majorité. D'autre part, la composition de la commission paritaire de branche y est également décrite : elle est composée des employeurs et des syndicats représentatifs au niveau de la branche. Selon la décision qu'elle prendre quand on lui soumet l'acte pour approbation, celui-ci sera validé ou non. La loi dit que cette commission vérifie la légalité de l'accord. Mais une approbation est également requise concernant la conclusion d'acte par les salariés mandatés et elle est prévue à l'article L2232-27 du code : l'accord signé par un salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. [...]
[...] Enfin, il ne pourrait négocier en présence d'élus, c'est-à-dire dans les entreprises de moins de deux cent salariés. Le recours à ce type de représentant ne dépend plus d'une convention de branche d'habilitation depuis le 1er janvier 2010. L'article l 2143-3 du code du travail poursuit : Si, à l'issue des élections professionnelles suivant le mandatement du représentant de la section syndicale, l'organisation de la section syndicale à laquelle il est adhérent n'est pas reconnue représentative et nomme un autre représentant de la section syndicale, celui-ci ne peut pas être mandaté jusqu'aux six mois précédant les dates des élections professionnelles dans l'entreprise La légitimité du représentant du personnel étant moindre que celle des autres représentants susceptibles de négocier un accord ou une convention du fait qu'il ne soit qu'affilié à une organisation représentative, le code du travail vient ici limiter l'hypothèse de la négociation par le représentant de la section syndicale en prévoyant ce délai de six mois durant lequel il ne peut pas être mandaté. [...]
[...] D'autre part, quelles sont les conditions relatives à ce type d'acte qui permettent également sa validité ? Il existe bel et bien des alternatives à la négociation et conclusion d'accords et de conventions collectives en l'absence de délégué syndical au sein de l'entreprise ou de l'établissement permettant tout de même la validité de l'acte. Le monopole syndical de la négociation n'est donc pas absolu. Dans un premier temps, nous étudierons les négociateurs qui peuvent intervenir de manière alternative en l'absence de délégué syndical. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
