Dans des arrêts du 10 juillet 2002 (Soc. 10/07/02, N° 99-43334 ; 99-43335 ; 99-43336), la Cour de cassation a défini les conditions de fond et de forme, qui doivent être respectées afin que la clause de non-concurrence soit licite.
La clause de non-concurrence s'applique en cas de rupture du contrat de travail, quelle que soit la cause de la rupture (licenciement, démission, retraite, rupture durant la période d'essai...) et même si le salarié est dans l'impossibilité d'avoir une activité concurrentielle. Elle trouve son point de départ à la date de cessation effective des fonctions. En cas de dispense de préavis, elle s'applique dès le départ du salarié de l'entreprise. La clause de non concurrence peut concerner tous les types de contrats tels les CDI, CDD, contrat de qualification ou contrat d'apprentissage. Elle peut être prévue au moment de la conclusion ou au cours de l'exécution du contrat de travail. En revanche, elle ne saurait naître d'une convention collective qui la prévoit à titre indicatif.
Elle peut se distinguer d'une clause de non sollicitation contractée par les clients de l'employeur dans la mesure où elle impose aux clients pour une durée déterminée de ne pas recourir aux services de ses salariés quand bien même ceux-ci auraient quitté l'entreprise (Arrêt de la troisième chambre civile de la Cour d'Appel de Lyon du 12 juillet 2005).
Or quelle est aujourd'hui la véritable portée juridique d'une clause de non-concurrence ? Comment concilier intérêts de l'employeur et principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle par le salarié alors que la jurisprudence subit de nombreux revirements, rendant la situation juridique de l'employeur et du salarié instable et confuse face à une telle clause ?
Le 31 mai 2006, la Cour de cassation a rendu une décision sur la validité des clauses de non-concurrence, venant compléter la jurisprudence qui s'est construite sur cette question au cours de ces dernières années. Le développement des contentieux portant sur la contestation de la validité des clauses de non-concurrence doit amener tout employeur à apporter le plus grand soin à la rédaction de ce type de clause.
[...] En l'absence d'une telle contrepartie, la clause est nulle. Ce revirement de jurisprudence peut avoir de lourdes conséquences sur les contrats passés antérieurement au 10 juillet 2002. Il faudrait désormais l'inclure dans les clauses existantes pour pouvoir les mettre en conformité avec la jurisprudence de la Cour de Cassation. On peut penser que puisque le salarié avait accepté une telle clause sans contrepartie financière une première fois, il l'acceptera avec contrepartie une seconde fois. Néanmoins, le salarié peut parfaitement la refuser, rendant de ce fait la clause nulle et donc inapplicable. [...]
[...] 18/09/02). Ainsi, pour être valable, l'interdiction de non-concurrence doit concilier la protection de l'intérêt légitime de l'employeur (protection de son savoir faire, etc.) et la liberté fondamentale de travail de tout salarié. L'article L.120-2 du Code du travail prévoit ainsi que : "nul ne peut apporter au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché". Bibliographie Ouvrages Paulette BAUVERT, Nicole. [...]
[...] Ainsi l'employeur doit prendre en considération la personne du salarié et ses fonctions afin d'évaluer ce risque éventuel. Le poste du salarié doit comporter des spécificités qui constituent un risque important de concurrence pour l'employeur Champs d'application de la clause Pour ne pas faire échec au principe de liberté du travail, au sein même de la clause, doivent être précisés le secteur géographique et la durée de l'interdiction de concurrence. A défaut d'une telle précision, la clause serait déclarée nulle ou restreinte par le juge qui apprécie les situations au cas par cas. [...]
[...] Si l'employeur ne verse pas l'indemnité prévue, le salarié est alors libéré de son obligation de non-concurrence (Soc. 5/10/95, 97-42999). Le non-respect de l'une d'entre elles suffit donc pour annuler toute la clause Violation de la clause L'ancien salarié viole son obligation de non-concurrence s'il exerce une activité sans respecter les limites fixées par la clause Indemnité compensatrice Le salarié qui viole l'obligation contractuelle de non-concurrence perd le droit à l'indemnité compensatrice même si la violation n'a été que temporaire. [...]
[...] L'employeur peut se garantir contre le non-respect de la clause de non concurrence au moyen d'une clause pénale l'assurant d'une indemnisation forfaitaire sans qu'il ait à justifier d'un préjudice. En vertu de l'article 1152 du Code Civil, le juge peut alors en moduler le montant s'il l'estime manifestement excessif ou dérisoire Responsabilité du nouvel employeur La responsabilité du nouvel employeur est automatiquement engagée s'il embauche un salarié qu'il sait lié par une clause de non-concurrence même si la violation effective de celle-ci par l'intéressé, ou un détournement effectif de clientèle n'est pas établi. [...]
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