Lors des relations contractuelles qui s'effectuent entre l'employeur et le salarié, existe pour chacune des deux parties des droits et des devoirs. L'employeur dispose en effet d'un pouvoir de direction, il peut alors donner des ordres à son salarié qui doit les effectuer. Or il est possible que ce dernier refuse d'exécuter ces ordres, s'il pense que les directions ordonnées par l'employeur sont contraires à son contrat de travail.
Ainsi dans l'arrêt du 28 janvier 1998, la chambre sociale de la Cour de cassation fût confrontée à ce problème.
En l'espèce, un homme fût engagé par une société d'informatique en qualité d'ingénieur commercial. Par la présence d'un avenant dans son contrat de travail, il était prévu que ce dernier touche un salaire fixe ainsi qu'une commission de 5% sur les marges dégagées sur les ventes de matériels informatique et sur la totalité des prestations facturées. Malgré que le contrat de travail précisait que ce taux devait être révisé annuellement, le salarié fût rémunérer selon ce barème sur une période de quatre ans. A cette date, l'employeur décida de réviser ce taux: il passa à 15 % pour les nouveaux clients et à 8% pour les clients anciens, taux applicable à la totalité des ventes mais seulement à la moitié des prestations de services facturés. Quelque temps plus tard, le salarié fait savoir à la société par une lettre qu'il estimait que son contrat était rompu du fait de la modification. Devant la réponse de celle-ci l'informant le tenir pour démissionnaire, il saisit les juridictions prud'homales afin d'obtenir le paiement des rappels de commission, des indemnités de rupture ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La cour d'appel de Montpellier, dans son arrêt du 15 novembre 1994, a retenu d'une part que l'employeur avait imposé au salarié un taux de commissionnement qui était différent que celui décidé dans le contrat et d'autre part que l'assimilation du refus du salarié d'accepter la modification à une démission s'analysait en un licenciement dépourvu de toute cause. L'employeur fût donc condamner par la cour d'appel à payer des indemnités de rupture ainsi que des dommages et intérêts. Mécontent de cette décision, l'employeur décide alors de former un pourvoi en cassation aux motifs d'une part que la baisse de la rémunération du salarié était dû par la situation difficile que vivaient les constructeur obligé d'augmenter leur tarif et d'autre part cette baisse aurait pu être limité car les nouveaux taux applicables devaient permettre aux salariés de la société de démarcher de nouveaux clients, que par conséquent la baisse de rémunération de l'intéressé venait de l'insuffisance de son activité. Par ailleurs, l'employeur relève également que la cour d'appel n'avait pas tous les éléments en sa disposition pour juger de la diminution de la rémunération affecté par le nouveau de taux de commissionnement car les bulletins de paies correspondant à la période où ce nouveau taux fût applicable n'ont pas été rapportés. En outre, la lettre écrite par le salarié devait être considéré, selon l'employeur, comme une lettre de démission et si tel n'était pas le cas, ce dernier avait une raison valable de le licencier à savoir son absentéisme à son travail.
Par conséquent le problème posé par cet arrêt est de savoir si un employeur peut imposer à un salarié un nouveau mode de rémunération, non prévu par le contrat de travail?
La cour de cassation répond par la négative puisqu'elle rejette le pourvoi formé par l'employeur aux motifs d'une part que le mode de rémunération, constituant un élément du contrat, ne pouvait être modifié sans l'accord du salarié et d'autre part que l'employeur n'avait pas de raisons valables de licencier ce salarié.
Cet arrêt démontre alors d'une part que l'employeur se trouve dans l'impossibilité de modifier unilatéralement le contrat (I) et d'autre part que le salarié, quant à lui, a la possibilité de refuser la mise en œuvre de cette modification (II).
[...] Plan détaillé du commentaire d'arrêt du 28 janvier 1998 Lors des relations contractuelles qui s'effectuent entre l'employeur et le salarié, existe pour chacune des deux parties des droits et des devoirs. L'employeur dispose en effet d'un pouvoir de direction, il peut alors donner des ordres à son salarié qui doit les effectuer. Or il est possible que ce dernier refuse d'exécuter ces ordres, s'il pense que les directions ordonnées par l'employeur sont contraires à son contrat de travail. Ainsi dans l'arrêt du 28 janvier 1998, la chambre sociale de la Cour de cassation fût confrontée à ce problème. [...]
[...] Elle doit alors reposer sur des faits exacts qui sont suffisants en eux même pour prononcer le licenciement - Les raisons de l'employeur ici étaient la cessation de l'activité. Or comme on vient de le voir, la cessation du travail par le salarié ne constitue pas un comportement fautif de la part de celui-ci, l'employeur n'a donc pas de raisons véritables pour le licencier. - Par conséquent, il fut condamné par la cour d'appel et approuvé par la Cour de cassation à des indemnités de rupture ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de toute cause étant donné que le salarié a subit un préjudice. [...]
[...] - Cet argument selon lequel la baisse de la rémunération était due à l'insuffisance de l'activité du salarié est alors rejeté une fois de plus par la cour de cassation. Par conséquent le salarié est en droit de refuser la mise en œuvre de cette modification. II) la possibilité pour le salarié de refuser la mise en œuvre de cette modification Le salarié peut donc refuser cette modification: la lettre envoyée par ce dernier à son employeur est considéré comme un acte volontaire de rupture de contrat et par conséquent constitue pour l'employé un motif réel et sérieux de licenciement la démission du salarié: un acte involontaire de rupture de contrat la nécessité du consentement du salarié pour la mise en œuvre de la modification - Chambre sociale 5 mars 1997: la proposition de l'employeur concernant le mode de calcul du salaire ne saurait être mis en œuvre, en l'absence d'un consentement clair et non équivoque du salarié. [...]
[...] Par conséquent le problème posé par cet arrêt est de savoir si un employeur peut imposer à un salarié un nouveau mode de rémunération, non prévu par le contrat de travail? La cour de cassation répond par la négative puisqu'elle rejette le pourvoi formé par l'employeur aux motifs d'une part que le mode de rémunération, constituant un élément du contrat, ne pouvait être modifié sans l'accord du salarié et d'autre part que l'employeur n'avait pas de raisons valables de licencier ce salarié. [...]
[...] Malgré que le contrat de travail précisait que ce taux devait être révisé annuellement, le salarié fût rémunéré selon ce barème sur une période de quatre ans. A cette date, l'employeur décida de réviser ce taux: il passa à pour les nouveaux clients et à pour les clients anciens, taux applicable à la totalité des ventes mais seulement à la moitié des prestations de services facturés. Quelque temps plus tard, le salarié fait savoir à la société par une lettre qu'il estimait que son contrat était rompu du fait de la modification. [...]
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