29 juin 2022, pourvoi 20-22.220, licenciement pour faute grave, juridiction prud'homale, Code du Travail, lettre de licenciement, motivation du licenciement, harcèlement, formalisme
Madame P a été engagée par une société le 9 mai 1983, le 22 juin 2017 elle est convoquée à un entretien pour un éventuel licenciement le 22 août 2017 et le 3 octobre 2017 puis le 5 janvier 2018. Suite à quoi elle a été licenciée pour faute grave le 2 février 2018. Elle a alors agi en nullité de son licenciement devant les juridictions prud'homales le 15 mars 2018.
La salariée a dans un premier temps saisi les juridictions prud'homales, mais rien n'est rapporté sur la portée de ce jugement. Une partie, on ne sait pas laquelle, insatisfaite de cette décision, a interjeté appel. La Cour d'appel a alors donné raison à la société dans le licenciement. Insatisfaite de cet arrêt, la salariée s'est pourvue en cassation qui s'est alors prononcée dans un arrêt du 22 juin 2022.
[...] De même l'employeur peut dans les 15 jours du licenciement préciser les motifs du licenciement. La Cour conclut en considérant qu'aucune disposition légale n'oblige l'employeur à informer le salarié de ce droit. Par ailleurs, elle termine en considérant que la lettre qui recensait les comportements de harcèlement moral de nature à mettre leur santé mentale en danger était une motivation suffisante. Une décision conforme à la volonté du législateur Le rappel de la faculté pour le salarié de demander des précisions sur les motifs son licenciement Dans le présent arrêt, la Cour rappelle dans un premier temps que le salarié dans les 15 jours qui suivent son licenciement va pouvoir demander des précisions sur les motifs de celui-ci. [...]
[...] Certes le droit du travail est un droit créé dans un souci de protection du salarié. Pour autant, il faut veiller à ce que cela ne se transforme pas en une inversion totale du rapport de force. Si cela avait été le cas, la Cour aurait ajouté une condition à la loi sur le formalisme du licenciement. On comprend par ailleurs la justification de cet arrêt. L'intérêt pour le salarié de trouver cet article dans sa lettre de licenciement n'est guère important. [...]
[...] De ce fait, bien que favorable aux employeurs, cette décision ne donne pas pour autant un blanc-seing à ces derniers en leur permettant de ne pas justifier les licenciements. En effet, la Cour rappelle que le licenciement en l'espèce était bien justifié. De ce fait, l'obligation à la charge des employeurs demeure et cela paraît légitime. Au regard de la situation, on peut reconnaître la mauvaise foi par ailleurs de la salariée. La disproportion entre la demande de la requérante et le formalisme demandé est complètement déséquilibrée. De ce fait, d'une certaine manière les hauts juges garantissent l'absence de harcèlement moral au travail puisqu'ils approuvent une telle sanction. [...]
[...] Cet article ne pose donc à priori aucune obligation légale susceptible de remise en cause du licenciement. On comprend donc de prime abord que la Cour ne reconnaisse pas la possibilité pour un salarié de se prévaloir de cet article pour contester son licenciement. La reconnaissance d'une absence de nécessité de notifier ce droit Par la suite la Cour invoque que l'article R 1232-13 du Code du travail n'est en aucun cas obligatoirement notifié dans la lettre de licenciement adressé au salarié. [...]
[...] Cour de cassation, Chambre sociale juin 2022, n°20-22.220 - Remise en cause de la lettre de licenciement qui ne précise pas les motifs du licenciement Madame P a été engagée par une société le 9 mai 1983, le 22 juin 2017 elle est convoquée à un entretien pour un éventuel licenciement le 22 août 2017 et le 3 octobre 2017 puis le 5 janvier 2018. Suite à quoi elle a été licenciée pour faute grave le 2 février 2018. Elle a alors agi en nullité de son licenciement devant les juridictions prud'homales le 15 mars 2018. [...]
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